エンジニアの求人は出しているのに応募が来ない。人材紹介に頼めば1名で150万円を超え、採用単価だけが膨らんでいく。スカウトを送っても返信がない——エンジニア採用で、この3つが同時に起きている中小企業は少なくありません。エンジニア採用代行（RPO）はその現実的な打ち手のひとつですが、検索して出てくるのは「月10万〜70万円」といった幅の広い相場ばかりで、自社が結局いくら払うことになるのかが見えないままです。
この記事では、エンジニア採用のコストを「1名採用するまでにいくらかかるか」という採用単価から逆算し、外注範囲別の費用の内訳、人材紹介手数料との実額比較、そして採用費を0円に寄せる方法までを、中小企業の目線で整理します。
この記事でわかること
- エンジニアの採用単価の計算式と、費用がふくらむ内訳の見方
- エンジニア採用代行の費用を外注範囲別5パターンに分けた月額の目安
- エンジニアの人材紹介手数料（年収比）と月額固定の代行を並べた損益分岐の試算
- エンジニア採用のコストを下げる無料チャネルと、見積りで必ず確認する6項目
なお、エンジニア採用代行に任せられる業務範囲の一覧や、業者の選び方のチェックポイントはエンジニア採用代行の費用は月10〜70万円｜業務範囲と選び方で解説しています。この記事は重複を避け、費用と採用単価の話に絞って書きます。
エンジニア採用のコストが上がり続ける4つの構造
エンジニア採用の費用が高いのは、採用担当者の努力不足ではありません。市場の構造がそうなっています。まず、需給そのものが崩れています。経済産業省の「IT人材需給に関する調査」は、需要の伸びが高いシナリオで2030年に約79万人のIT人材が不足すると試算しました[1]。
労働市場全体で見ても、厚生労働省の一般職業紹介状況（令和8年6月分）では有効求人倍率が1.18倍、新規求人倍率は2.16倍です[2]。帝国データバンクの人手不足に関する調査（2026年7月・有効回答1万518社）では、正社員が不足していると答えた企業は51.3%にのぼりました[3]。エンジニアはこの平均よりさらに競争が激しい職種です。
そのうえで採用側の行動も変わっています。マイナビの中途採用状況調査2026年版（2025年実績・1,500名回答）によると、1社あたりの年間採用費用は609.9万円。経験者要件を「厳しくした」企業は44.7%と過去4年で最も高く、量的な人材不足を感じている企業は69.6%でした[4]。要件を上げれば母集団は減り、母集団が減れば1名あたりの費用は上がります。
| 構造 | 現場で起きること | コストへの跳ね返り |
|---|---|---|
| 母数が足りない | 有効求人倍率1.18倍、IT人材は2030年に最大79万人不足 | 待っていても応募が来ず、有料チャネルへの依存が固定費化する |
| 要件のインフレ | 経験者要件を厳しくした企業が44.7%（過去4年で最高） | 該当者が減り、1名採用するまでの期間と費用が伸びる |
| 年収水準の高さ | 人材紹介の手数料は年収連動。年収が高いほど1名の単価が上がる | 年収650万円・手数料35%なら1名227.5万円 |
| 選考スピード競争 | 返信・日程調整が遅れると他社に決まる | 再募集のたびに媒体費・工数が二重にかかる |
※当社推計／業界相場目安
この4つのうち、自社の努力で短期間に動かせるのは3つ目と4つ目です。年収水準は市場が決めますし、母数を増やすこともすぐにはできません。一方で「どのチャネルにいくら払っているか」の配分と、「返信から面談までに何日かかっているか」のスピードは、明日からでも変えられます。エンジニア採用の費用対策が結局のところ配分の見直しとスピード改善に集約されるのは、このためです。
【押さえておきたいこと】 エンジニア採用のコストは「1回の媒体掲載費」ではなく「採れるまでに何回やり直したか」で決まります。費用を見直すときは、単価そのものより先にやり直しの回数を減らせているかを見てください。募集を3回やり直せば、媒体費も社内工数も3倍かかっているということです。
エンジニアの採用単価はいくらか｜計算式と費用の内訳
外注を検討する前に、自社の現状の採用単価を出しておくと、見積りの高い・安いが判断できるようになります。計算式はシンプルです。
- 外部費用を足す：媒体掲載費、スカウト媒体の利用料、人材紹介の手数料、採用管理ツール、イベント出展費、採用サイトの制作費
- 内部費用を足す：採用担当者の人件費（採用業務に使った時間分）、面接に出た現場エンジニアの工数、経営者が面談に出た時間
- 採用人数で割る：（外部費用＋内部費用）÷ 入社に至った人数＝採用単価
エンジニア採用でとくに見落とされるのが、2の「現場エンジニアの面接工数」です。時給換算4,000円のリードエンジニアが1名の採用に一次・二次・技術面接で合計10時間を使えば、それだけで4万円。書類選考とスカウト返信対応を足すと、社内工数だけで20万円を超えることも珍しくありません。
| 費用の区分 | 主な項目 | 中小企業での目安 | 見直しの余地 |
|---|---|---|---|
| 外部費用（有料） | 人材紹介手数料 | 年収の30〜35%が中心 | 大きい（無料チャネルへ置き換え可能） |
| 外部費用（有料） | スカウト媒体の利用料 | 月10万〜40万円程度 | 中（送信数と返信率で費用対効果が変わる） |
| 外部費用（有料） | 求人広告の掲載費 | 1枠20万〜80万円程度 | 中（採れなくても発生する） |
| 内部費用 | 採用担当者の工数 | 月あたりの業務量に比例 | 大きい（外注・自動化しやすい） |
| 内部費用 | 現場エンジニアの面接工数 | 1名あたり8〜15時間 | 中（一次面談の代行で圧縮できる） |
| 内部費用 | 経営者の面談工数 | 1名あたり2〜5時間 | 小（最終面接は社内に残すべき） |
※当社推計／業界相場目安
もう一点、採用単価は「採用できた人数」ではなく「入社して定着した人数」で割ってください。3名採用しても半年で1名が辞めていれば、実質の単価は1.5倍になります。エンジニアは技術スタックや開発体制のミスマッチによる早期離職が起きやすい職種なので、求人票と面談でどこまで具体的に伝えられているかが、そのまま単価に跳ね返ります。
エンジニアの人材紹介手数料は年収が上がるほど重くなる
エンジニアの採用コストが他職種より重くなる最大の理由は、手数料が年収に連動することです。厚生労働省の「IT・デジタル人材の労働市場に関する研究調査事業」調査報告書（令和6年3月）では、ITスキルレベル3の賃金の中央値が、設計・構築の職種で550万円、プロジェクトマネージャーで775万円、企画立案で800万円と報告されています[5]。この水準に手数料率をかけると、1名あたりの実額は次のようになります。
| 想定年収 | 手数料30%の場合 | 手数料35%の場合 | 2名採用したときの合計（35%） |
|---|---|---|---|
| 450万円 | 135.0万円 | 157.5万円 | 315.0万円 |
| 550万円（設計・構築の中央値） | 165.0万円 | 192.5万円 | 385.0万円 |
| 650万円 | 195.0万円 | 227.5万円 | 455.0万円 |
| 775万円（PMの中央値） | 232.5万円 | 271.3万円 | 542.5万円 |
※手数料率は一般的な例です（当社調べ）。実際の料率は各社・各契約によって異なります。
人材紹介そのものの手数料構造と、採用代行との費用比較表は人材紹介の手数料は1名150万円｜採用代行との費用比較表にまとめています。ここで押さえておきたいのは、エンジニアは年収が高いぶん、同じ料率でも1名の請求額が他職種より1.5〜2倍になるという一点です。
エンジニア採用代行の費用｜外注範囲別5パターンの内訳
「エンジニア採用代行の費用相場は月10万〜70万円」という表現が広く出回っていますが、この幅はどこまで任せるかの差です。範囲を5パターンに分けると、自社がどこに当てはまるかが見えます。
| パターン | 主に任せる業務 | 月額の目安 | 向いている会社 | 社内に残る作業 |
|---|---|---|---|---|
| A：スカウト代行のみ | 候補者の抽出、スカウト文作成、送信、返信の一次対応 | 月10万〜20万円 | 媒体は契約済みで、送る時間だけがない | 面談・面接、日程調整、内定後の対応 |
| B：媒体運用＋スカウト | Aに加えて媒体選定、求人票作成、掲載管理、ABテスト | 月20万〜35万円 | 媒体を増やしたいが運用の手が足りない | 面接、選考基準の決定、内定後の対応 |
| C：応募者対応・日程調整まで | Bに加えて応募者対応、書類選考の補助、面接スケジュール調整 | 月30万〜50万円 | 応募は来るが対応が遅れて辞退される | 面接の実施、意思決定 |
| D：採用設計から実行まで | Cに加えて要件定義・ペルソナ設計、現状分析、採用イベント・説明会代行 | 月50万〜70万円 | 採用の型そのものがなく、ゼロから作りたい | 最終面接、意思決定 |
| E：内定後・定着フォローまで | Dに加えて内定者フォロー、入社後の面談、数値分析と改善提案 | 月70万〜100万円 | 採用はできるが辞退・早期離職が続く | 最終面接、受け入れ体制の整備 |
※当社推計／業界相場目安
弊社「おまかせ採用」の料金は、ライト30万円／月（〜30時間）、スタンダード50万円／月（40〜50時間）、プレミアム80万円／月（60時間以上）の月額固定で、採用時の手数料はいただきません。上の表でいえばライトがA〜B、スタンダードがC〜D、プレミアムがD〜Eに対応します。1名から、新卒・中途を問わず、初回打ち合わせから最短5営業日で稼働できます※2026年8月時点の料金。
どのパターンから始めるべきか
外注範囲は「広いほど良い」わけではありません。判断の基準は、自社のどこで案件が止まっているかです。
- 母集団が作れていない（応募もスカウト返信も少ない）→ A・Bから。まず入口の量を作る
- 応募は来るが返事や日程調整が遅れて辞退される → Cから。エンジニア採用は他社との同時進行が前提なので、返信の速さがそのまま歩留まりになります
- そもそも求める人物像が決まっていない、要件が現場と経営で食い違っている → Dから。ここを飛ばしてスカウトを送っても、送信数だけが増えて返信率は上がりません
- 内定辞退や入社後の早期離職が続いている → Eまで。採用単価は「入社して定着した人数」で割るべきなので、離職が出れば実質単価は跳ね上がります
エンジニア採用でよくあるのが、Aだけを安く外注して「返信は来たが対応する時間がない」状態になるケースです。送信量を増やすほど社内の対応工数は増えるので、Aを選ぶなら「返信後の面談を誰がいつ設定するか」を先に決めておいてください。
【見積りを比べるときのコツ】 月額だけを並べても比較になりません。「月額 ÷ 稼働時間」で時間単価に直すと、範囲の広さと価格の妥当性が同じ土俵で見られます。稼働時間が明記されていない見積りは、その場で確認してください。
課金方式でエンジニア採用のコストはどう変わるか
同じ「エンジニア採用の外注」でも、課金方式によって費用の出方はまったく違います。
- 月額固定型：稼働時間や業務範囲に応じた定額。採用人数が増えても費用は変わらないため、複数名・複数職種を同時に採るほど1名あたりの単価が下がる。予算が読めるのが最大の利点
- 従量課金型：スカウト送信1通あたり、面談1件あたりなど、実行量に応じた課金。少量から試せる反面、量を増やすと月額固定を上回りやすい
- 成果報酬型：入社時に理論年収の25%前後を支払う方式。採れなければ費用は出ないが、エンジニアのように年収の高い職種では実額が跳ね上がる
中小企業のエンジニア採用でよくあるのは、この3つを組み合わせる形です。母集団づくりは月額固定で回しつつ、どうしても採れない高難度のポジションだけ人材紹介を併用する、という設計です。このとき大事なのは、同じ職種を複数の方式で同時に走らせないことです。同じ候補者に代行からのスカウトと紹介会社からの推薦が重なると、手数料の帰属でもめるうえ、候補者からの信頼も落ちます。職種ごと、あるいは期間ごとに担当を切り分けてください。
| 項目 | おまかせ採用 | 人材紹介 | 求人広告 | 採用コンサル |
|---|---|---|---|---|
| 費用の出方 | 月額固定で採用時の手数料なし | 成功報酬 年収の35%〜100% | 掲載課金（採れなくても発生） | 顧問料 |
| どこまでやるか | 戦略設計〜実行〜定着 | 候補者の紹介まで | 掲載まで | 助言・設計まで |
| 何が残るか | 採用ノウハウとデータ | 残らない | 掲載データのみ | 提案書のみ |
| 母集団の作り方 | 有料＋無料＋独自ルート | 登録者の中から | 応募を待つ | 関与しない |
| 入社後 | 定着フォローまで行う | 返金規定のみ（3か月以内） | なし | なし |
※一般的な例です（当社調べ）。実際の条件は各社・各契約によって異なります。
エンジニア採用でとくに注意したいのが、成果報酬型の「理論年収」の定義です。基本給のみで計算するのか、想定残業代や賞与を含めた金額で計算するのかで、請求額は数十万円変わります。契約前に計算根拠を書面で確認してください。
損益分岐はどこか｜月額固定と人材紹介を実額で比べる
判断を早めるために、具体的な数字で試算してみます。
弊社のスタンダードに近い月額30万円のプランを6か月使うと、総額は180万円です。一方、人材紹介で1名採用した場合の費用を年収500万円×30%で計算すると150万円になります（弊社の試算）。この前提だと、2名採用すれば代行のほうが安くなる計算です。
エンジニアの場合はさらに分岐が早く来ます。前掲のとおり設計・構築職の賃金中央値は550万円でした。手数料35%なら1名で192.5万円ですから、1名採用した時点ですでに6か月分の月額固定（180万円）を上回ります。年収650万円クラスのリードエンジニアなら227.5万円で、差はもっと開きます。
| 採用人数 | 人材紹介 （年収550万円・35%） | 月額固定の代行（30万円×6か月＝180万円） | 差額 |
|---|---|---|---|
| 1名 | 192.5万円 | 180万円 | 代行が12.5万円安い |
| 2名 | 385.0万円 | 180万円 | 代行が205.0万円安い |
| 3名 | 577.5万円 | 180万円 | 代行が397.5万円安い |
※すべて試算です。実際の手数料率・年収・契約条件によって結果は変わります。
費用の回収は「何か月で元が取れるか」で見る
もうひとつ、単価の比較だけでは見えない視点があります。それは回収までの月数です。エンジニア1名が入社して稼働を始めれば、外注費や残業代の削減、受注できる案件の増加という形で効果が出ます。仮に1名の稼働によって月30万円分の外注費が減るなら、180万円の代行費用は6か月で回収できる計算です。逆に、採用が3か月遅れれば、その間の機会損失は90万円になります。
エンジニア採用の費用を検討するときは、「いくら払うか」と同じ重さで「いつ入社してもらえるか」を条件に入れるべきです。安い見積りでも稼働開始が1か月遅く、母集団づくりに3か月かかるなら、総額では高くつきます。弊社が初回打ち合わせから最短5営業日で稼働を始めるのは、この時間がそのまま費用だからです。
もちろん代行は「契約すれば必ず採れる」ものではありません。だからこそ、月額固定型を選ぶなら「複数名・複数職種をまとめて動かせるか」を条件に入れるのが合理的です。弊社では1社最大7職種（営業・経理労務・Webデザイナー・エンジニア・マーケター・DX/AI・カスタマーサポート）を同時並行で進めた実績があります※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。。
なお、参考までに弊社支援先の飲食店WEB集客コンサルティング会社（従業員21名）では、エージェント中心だった採用単価が約120万円→約40万円になりました。これはエンジニア職ではなくマーケター採用の事例ですが、有料チャネル一辺倒から無料・独自ルートへ配分を変えるという手順は、エンジニア採用でもそのまま使えます。
エンジニア採用のコストを0円に寄せる無料チャネル
費用を下げる最短ルートは、値切ることではなく有料チャネルの比率を下げることです。弊社の支援先では、入社の4割超が採用費0円のチャネル（無料媒体・自治体支援・リファラル）からの採用になっています※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。。
エンジニア採用で使える無料・低コストのチャネルは主に4つです。
- 公的職業訓練（ハロートレーニング）：厚生労働省が案内する公的職業訓練には、IT・デジタル分野の実践コースが設けられています[6]。修了予定者に向けた企業説明会の枠は、原則として費用がかかりません
- 民間の職業訓練校・専門スクール：カリキュラムと修了時期が読めるため、採用計画に合わせやすいのが利点です
- 自治体の採用支援・無料説明会：都県や市区が実施する合同説明会、採用支援サービスを使えば媒体費を圧縮できます
- リファラル（社員紹介）：エンジニアはコミュニティのつながりが強く、現場社員経由の紹介が効きやすい職種です
弊社支援先のインフラ系SES会社（従業員8名・募集はエンジニア職・創業以来はじめての採用）では、提携する職業訓練校を3校から19校に開拓し、エージェント経由以外の応募が0件から13件（4か月）に増えました。県主催の合同説明会は大手企業が中心で着席1名という結果でしたが、訓練校ルートに切り替えたところ説明会の実施回数は年1回から4か月で7回になり、約80名に直接アプローチできています※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。。全社では提携訓練校を2校から42校まで広げ、無料で25件の応募につながりました。
【回避策】 訓練校ルートは「連絡して終わり」では動きません。募集要項を渡すだけでなく、訓練の修了時期に合わせて説明会枠を先に押さえること、そして現場エンジニアが登壇して仕事内容を具体的に話すことが、着席数を左右します。
無料チャネルの弱点は、立ち上がりに時間がかかることです。訓練校との関係づくりも自治体の説明会枠の確保も、申し込みから実施まで1〜3か月かかるのが普通です。だからこそ、有料チャネルで足元の1名を追いながら、並行して無料チャネルを仕込むという二段構えが現実的になります。来期のエンジニア採用のコストを下げたいなら、仕込みは今期のうちに始めておく必要があります。
リファラルについては、制度を作るより先に「紹介したくなる材料」を用意するほうが効きます。エンジニアが友人に声をかけるとき、口頭で説明できるのは技術スタックと開発体制、そして裁量の範囲です。求人票にこの3点が書かれていなければ、紹介は起きません。無料チャネルは費用がかからないぶん、渡す情報の質がそのまま結果になるチャネルだと考えてください。
自社の求人が市場水準から外れていないかは、厚生労働省の職業情報提供サイト「job tag」で職種ごとの仕事内容・必要なスキル・賃金水準を確認しておくと判断しやすくなります[7]。2026年版の中小企業白書でも、採用に取り組む小規模事業者の51.6%しか予定人数に到達しておらず、人材確保の取組としては賃金・賞与の引上げ（55.3%）、柔軟な働き方（49.8%）が上位に挙がっています[8]。エンジニア採用でも、条件そのものの見直しは費用対策と同じ列に並ぶテーマです。
無料チャネルを含めた費用の全体設計は、中小企業向け採用代行おすすめ5選｜300名以下の費用比較表もあわせてご覧ください。
見積りで必ず確認する6つの費用項目
エンジニア採用代行の見積りで「あとから増えた」となりやすいのは、次の6か所です。契約前にこの順で確認してください。
- 媒体費は月額に含まれるか：スカウト媒体・求人広告の掲載費が別建てだと、実質負担は見積りの1.5倍になることがあります
- スカウトの送信通数に上限があるか：上限を超えた分が従量課金になる契約は珍しくありません。弊社では1社につき総計2,000通以上を送り、数日単位でABテストを回しています※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。
- 面談・面接代行が従量か定額か：エンジニア採用はカジュアル面談の件数が伸びやすいため、ここが従量だと費用が読めなくなります
- 定例MTGとレポートの頻度：週次か月次かで改善のスピードが変わります。頻度が低い契約は単価が安く見えても、やり直しの回数が増えます
- 最低契約期間と解約通知のタイミング：弊社は内製化までの目安として6か月を推奨し、継続の可否は4か月目終了までにご連絡いただく運用です
- 労働条件明示への対応をどちらが行うか：2024年4月から、就業場所・業務の変更の範囲や有期契約の更新上限などの明示が義務化されています[9]。求人票の記載を代行側が担うのか自社で持つのかを、業務範囲として文書化しておきます
この6項目のうち、金額の差として最も大きく出るのが1つ目の媒体費です。月額30万円の見積りでも、スカウト媒体の年間利用料が別に120万円かかるなら、実質の月負担は40万円になります。見積書に「媒体費別途」と1行だけ書かれている場合は、想定している媒体名と年額まで確認しておくと、社内稟議のやり直しを防げます。
3つ目の面談代行の課金方式も、エンジニア採用では効いてきます。カジュアル面談を入口にする採用は件数が伸びやすく、1件1万円の従量課金なら月20件で20万円が上乗せされます。件数が読めない立ち上げ期は定額のほうが予算を組みやすい、という判断になることが多いです。
【回避策】 相見積りを取るときは、同じ「範囲表」を各社に渡して埋めてもらうのが確実です。上の5パターン表をそのまま使い、A〜Eのどこまでが月額に含まれるかを記入してもらえば、金額の差が範囲の差なのか単価の差なのかが一目で分かります。
払った費用を回収するために社内へ残すもの
代行の費用を「経費」で終わらせるか「投資」にできるかは、契約終了後に何が残るかで決まります。エンジニア採用は募集のたびに条件が変わるため、外注が終わったあとも回せる型を残しておかないと、翌年また同じ金額を払うことになります。
弊社は採用設計・採用実行・内定/内定後の3フェーズ18業務を範囲として、要件定義とペルソナ設計、スカウト文の作成、募集媒体の選定、求人票作成、1日職場体験の設計から、定例MTG、説明会代行、候補者対応、スカウト送信、面接スケジュール調整、さらに国家資格キャリアコンサルタントによる面談、数値分析、改善施策の提案までを伴走します。目的は代行を続けることではなく、推奨6か月で内製化し、採用ノウハウとデータを会社の財産として残すことです。実際、弊社の採用代行は契約継続率100%となっています※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。。
エンジニア採用の実例としては、弊社支援先のAI開発企業（従業員19名・創業3期目・採用がはじめて）で、スカウトの開封率49.1%・返信率14.0%、運用開始から1か月で27名の応募、カジュアル面談20件の代行という結果になりました。面接そのものは社内でできるように、国家資格キャリアコンサルタントが進め方をレクチャーしています※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。。
残すべきものを整理すると、次の4つです。
- ターゲット定義とスカウト文のテンプレート（次回の募集でそのまま使える）
- 媒体別・チャネル別の数値（応募率・返信率・単価が分かれば投資判断ができる）
- 無料チャネルの接点リスト（訓練校・自治体・コミュニティの担当者名まで）
- 選考フローと日程調整の運用ルール（辞退を減らす仕組みは属人化させない）
この4つが社内に残っていれば、次の募集は外注範囲を1段階狭めても回せます。パターンDで始めた会社が2回目の募集ではA〜Bで足りるようになる、という縮小のさせ方ができれば、年間の採用費は自然に下がっていきます。契約時に「終了時に何を納品してもらうか」を業務範囲へ書き込んでおくことが、費用を投資に変える一番確実な方法です。
よくある質問
Q1. エンジニア採用代行の費用は月いくらから頼めますか。
業務範囲によります。スカウト代行のみなら月10万〜20万円程度が目安で、採用設計から内定後フォローまで含めると月70万円以上になる場合もあります。弊社「おまかせ採用」は月額固定のライト30万円／スタンダード50万円／プレミアム80万円の3プランで、採用時の手数料はいただきません（2026年8月時点の料金）。
Q2. エンジニア1名だけの採用でも依頼できますか。
できます。弊社は1名から、新卒・中途を問わずお受けしています。1名でも、人材紹介で年収550万円のエンジニアを採ると手数料35%で192.5万円になるため、月額固定の6か月分（30万円×6か月＝180万円）と比べて費用面のメリットが出るケースがあります（試算）。
Q3. エンジニアの採用単価はどう計算すればいいですか。
「（外部費用＋内部費用）÷ 採用人数」で計算します。外部費用は媒体費・紹介手数料・ツール費、内部費用は採用担当者と面接に出た現場エンジニアの工数です。現場エンジニアの面接工数を入れずに計算している企業が多く、実際の単価が過小評価されがちです。
Q4. 成果報酬型と月額固定型はどちらが得ですか。
採用人数と年収水準で変わります。1年に1名だけ、かつ年収が低めなら成果報酬型が有利なこともあります。一方、複数名・複数職種を同時に動かす場合や、エンジニアのように年収が高い職種では、月額固定型のほうが1名あたりの単価を抑えやすくなります。
Q5. 費用を抑えるために、まずどこから手をつけるべきですか。
有料チャネルの比率を下げることです。公的職業訓練や自治体の説明会、リファラルなど採用費0円のルートを1つ増やすだけでも単価は動きます。弊社支援先では入社の4割超が採用費0円のチャネルからの採用になっています（2026年8月時点）。
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エンジニア採用の費用でお困りなら、おまかせ採用にご相談ください
エンジニア採用は、年収が高いぶん1名あたりの費用が重くなり、やり直しのたびに単価が跳ね上がる職種です。おまかせ採用は月額固定30万円／50万円／80万円の3プラン、採用時の手数料なし、1名から、初回打ち合わせから最短5営業日で稼働します。有料媒体だけに頼らず、職業訓練校や自治体ルートまで含めて母集団を作り、推奨6か月で内製化まで伴走します。現状の採用単価が高いのか妥当なのかの見立てだけでも、お気軽にご相談ください。
参考資料
- 経済産業省「IT人材需給に関する調査（概要）」（平成31年4月）https://www.meti.go.jp/policy/it_policy/jinzai/gaiyou.pdf
- 厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年6月分）について」https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_74767.html
- 帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2026年7月）」https://www.tdb.co.jp/report/economic/20260817-laborshortage202607/
- マイナビ「中途採用状況調査2026年版（2025年実績）」https://career-research.mynavi.jp/wp-content/uploads/2026/03/tyutosaiyouzyoukyou2026.pdf
- 厚生労働省「IT・デジタル人材の労働市場に関する研究調査事業」調査報告書（令和6年3月）https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001244078.pdf
- 厚生労働省「ハロートレーニング（公的職業訓練）」https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/jinzaikaihatsu/hellotraining_top.html
- 厚生労働省 職業情報提供サイト（日本版O-NET）「job tag」https://shigoto.mhlw.go.jp/User
- 経済産業省・中小企業庁「2026年版 中小企業白書・小規模企業白書」（2026年4月24日）https://www.meti.go.jp/press/2026/04/20260424005/20260424005.html
- 厚生労働省「2024年4月からの労働条件明示のルール変更」https://www.mhlw.go.jp/content/001114110.pdf
