主力の社員が、突然辞めると言い出した。引き継ぎの期間は短く、現場は人手が足りず、後任の採用を急がなければならない。中小企業の経営者・採用担当者にとって、急な欠員の補充は、通常の採用より時間も余裕もない場面です。準備なしに募集を出すと、応募が来ないまま日数だけが過ぎ、現場の負担が膨らみます。
この記事では、欠員補充の採用を企業側が30日を目標に進める手順を、即効性のあるチャネル、週ごとのスケジュール、暫定対応、内製か外注かの判断基準まで、実績とあわせて解説します。
この記事でわかること
- 急な欠員で採用が間に合わなくなる5つの症状と、その原因
- 欠員補充を30日を目標に進める7つの手順と、週ごとのスケジュール
- ハローワーク・スカウト・社員紹介など、即効性のあるチャネルの使い分け
- 欠員の間をつなぐ暫定対応と、内製か外注かの判断基準・費用の試算
急な欠員の補充採用が間に合わなくなる5つの症状
急な欠員が出たとき、採用が遅れる会社には共通する症状があります。まず、自社にあてはまるものを診断表で確認してください。
| 症状 | 起きていること | 主な原因 | 対処する節 |
|---|---|---|---|
| ① 募集の準備が、一から始まる | 求人票と採用要件づくりに数日かかる | 要件と求人票のひな形がない | 第3節 |
| ② 応募が来るまで待ってしまう | 掲載後の2週間を、何もせず過ごす | 待ちの採用になっている | 第3節・第4節 |
| ③ 面接の日程が合わず長引く | 面接官の予定が合わず、選考が延びる | 面接枠を先に押さえていない | 第3節・第4節 |
| ④ 内定後に承諾が出ない | 連絡が空き、他社に決まる | 内定後のフォローが決まっていない | 第3節 |
| ⑤ 欠員の間の業務が回らない | 残った社員の負担が増え、次の離職を招く | 暫定対応を決めていない | 第5節 |
※症状は1つだけで起きることは少なく、複数が重なると日数が延びます。
※診断表は、弊社の支援経験と公表資料を踏まえて整理したものです。
欠員の発生から退職まで、時間は短い
期間の定めのない雇用では、2週間前までに退職を申し出れば、使用者の承諾がなくても退職できるとされています[1]。就業規則で申出の期限が定められている会社も多いものの、欠員が出ると分かってから実際に退職するまでの期間は、短くなることがあります。後任の採用が間に合わないまま退職日を迎えると、現場が空白になります。
いっぽう、採用市場も楽ではありません。リクルートワークス研究所の中途採用実態調査では、中途採用の未充足率は57.8%と報告されています[2]。募集を出せば埋まるという前提では、欠員補充の日程は組めません。
急な欠員でよくある3つの場面
- 主力の社員が、突然退職を申し出た｜引き継ぎの期間が短く、業務の知識が一人に偏っていたため、現場が回らなくなる。
- 入社直後の社員が、短期間で辞めた｜採用してすぐの欠員で、同じ条件で募集しても応募が来るか不安が残る。
- 産休・長期休業に入る社員が出た｜期間が見えているものの、代わりの人員を決めるまでの時間が限られる。
どの場面でも、最初の数日の動きが、その後の日数を決めます。次節以降の手順は、いずれの場面にも使えるよう、共通の流れで整理しています。
自社の状況を確認する6つのチェック項目
- 欠員が出たとき、最初に動く人が決まっている
- 採用要件と求人票のひな形が、すぐに使える状態で残っている
- 面接官の予定を、募集前に押さえられる
- ハローワークや公的な窓口に、事業所登録を済ませている
- 内定を出す権限と、判断までの期限が決まっている
- 欠員の間の業務を、誰が担うかが決まっている
あてはまらない項目が多いほど、事前の準備で日数を縮められる余地があります。
【前提】 この記事は、欠員補充の採用を進める企業側のための記事です。求職者向けの転職の進め方は扱いません。
欠員補充が遅れる原因は「準備不足」と「判断の遅れ」
欠員補充の採用が遅れる原因は、募集を出したあとの運用より、募集を出すまでの準備と、社内の判断の速さにあります。次の3つに整理できます。
| 原因 | 起きていること | 先に決めておくこと |
|---|---|---|
| 要件が固まっていない | 前任者と同じ人を探し続け、応募が絞られる | 必須の条件と、入社後に育てる条件を分ける |
| 判断者が決まっていない | 面接後の合否や内定の判断に、日数がかかる | 合否と内定の最終判断者、判断の期限 |
| 動かす人と時間がない | 兼務の担当者が、本業に追われて返信が遅れる | 窓口の担当者と、返信の期限 |
応募が来ない原因そのものは、求人を出しても応募が来ない理由｜原因別の対策チェック表で整理しています。本記事では、その手前の準備と、日数を縮める進め方に絞って解説します。
| 場面 | 決め方 | 目安の期限 |
|---|---|---|
| 採用要件の確定 | 経営者と現場責任者が、必須条件を3つ程度に絞る | 募集の前日まで |
| 求人票の公開 | 責任者が内容を確認し、その日のうちに承認する | 要件の確定の翌日 |
| 面接の評価 | 面接官が面接の直後に評価を書き、判断者が確認する | 面接の当日〜翌日 |
| 内定の判断 | 判断者が条件の範囲内で決める | 最終面接の翌日まで |
※期限は目安です。社内の体制に合わせて調整してください。
3つの原因は、いずれも、欠員が出る前に準備できるものです。要件と求人票のひな形、面接官の候補、内定の権限を平時に決めておくと、欠員が出た日から動き出せます。準備は、欠員への備えであると同時に、通常の採用を速く回す土台にもなります。
要件を絞りすぎない
欠員補充では、前任者のスキルをそのまま求めてしまいがちです。しかし、前任者が長年かけて身につけた力を、入社時点で求めると、条件に合う人が見つかりません。入社時に必要な力と、入社後に育てる力を分けると、応募者の幅が広がります。
判断を早くする仕組み
面接のたびに社内で合否を相談すると、日数が延びます。評価項目を先に決め、面接官が面接直後に評価を書き、判断者が1日以内に結論を出す、という流れを決めておきます。
社内で先に決めておく3つの権限
- 求人を出す権限｜求人票の公開を、誰の承認で行うかを決めます。承認に日数がかかると、募集の開始が遅れます。
- 面接官を割り当てる権限｜面接官の予定を押さえる担当者を決め、募集前に仮で確保します。
- 内定を出す権限｜条件の範囲と、判断の期限を決め、面接後に待たせない体制にします。
欠員補充を30日で進める7つの手順
- 欠員の影響を、1日で整理する｜止まる業務、期限、暫定対応を書き出し、いつまでに誰が必要かを決めます。
- 採用要件を、1枚にまとめる｜必須の条件を3つ程度に絞り、残りは入社後に育てる前提にします。
- 求人票を、数日で出す｜ひな形を使い、仕事内容・勤務条件・1日の流れを具体的に書きます。労働条件の明示事項も点検します。
- 即効性のあるチャネルを、同時に動かす｜ハローワーク、スカウト、社員紹介、公的な窓口を並行します。
- 返信は24時間以内、面接枠は先に押さえる｜応募への返信を早め、面接官の予定を募集の前に確保します。
- 内定は早く出し、承諾までフォローする｜判断の期限を決め、内定後も連絡を絶やしません。
- 入社までに、引き継ぎと暫定対応を整える｜前任者の業務を手順にし、後任が入社日から動ける状態にします。
【注意点】 急ぐあまり、面接の回数を減らしすぎたり、要件を下げすぎたりすると、入社後のずれにつながります。日数を縮めるのは、準備と連絡の速さであり、見極めを省くことではありません。
30日で進めるときの役割分担
| 業務 | 経営者 | 現場責任者 | 採用担当（兼務） |
|---|---|---|---|
| 採用要件を決める | 最終判断 | 案をつくる | 取りまとめ |
| 求人票を作り、公開する | 承認 | 内容を確認 | 作成・公開 |
| 応募に返信し、日程を調整する | － | 面接枠の提供 | 返信・調整 |
| 面接で見極める | 最終面接 | 一次面接 | 評価シートの回収 |
| 内定を出し、フォローする | 意思決定 | 入社後の姿を伝える | 連絡・フォロー |
※役割は会社に合わせて読み替えてください。体制づくりの詳細は、別の記事で解説しています。
各手順の進め方
① 影響の整理｜欠員が出た業務を、「止められない」「遅らせられる」「止めてよい」の3つに分けます。止められない業務から、暫定の担当者を決めます。
② 要件の1枚｜必須条件は、入社初日から必要な力に限定します。「あれば尚可」の条件を並べると、応募者が応募を見送る原因になります。
③ 求人票｜2024年4月から、就業場所・業務の変更の範囲、有期契約の更新上限の有無と内容などが、労働条件の明示事項に加わりました[3]。急ぐときほど、点検を省かないようにします。
④ 即効チャネル｜1つのチャネルに頼らず、2〜3本を同時に動かします。次の表で、特徴を比べます。
チャネルごとの動かし方のポイントを補足します。ハローワークは、求人票を窓口で相談しながら整えられるため、条件の見え方を確認できます。スカウトは、1通ずつの文面より、ターゲットの絞り込みが成果を左右します。経験者に絞って、少数でも丁寧に送ります。社員紹介は、依頼する範囲を具体的に伝えます。「こんな仕事ができる人」と伝えるほうが、紹介が集まりやすくなります。
| チャネル | 向く場面 | 企業側の準備 | 費用についての資料上の記載 |
|---|---|---|---|
| ハローワークの求人 | 応募の入口を早く作りたいとき | 求人票と事業所登録 | 職業紹介は「無料の職業紹介サービス」として案内[4] |
| スカウト | 経験者に直接声をかけたいとき | ターゲットと文面の設計 | 媒体により異なる |
| 社員紹介（リファラル） | 社風を知る人に声をかけたいとき | 紹介の手順と、面談の設計 | 手数料を払う場合は別途 |
| 公的機関の相談窓口（東京都の場合） | 求人票や面接の助言がほしいとき | 現状の数字と、求人票 | 人材確保の相談・コンサルは「ご利用は無料です」と明記[6] |
※費用は一般的な整理です。実際の条件は各窓口・各媒体で確認してください。
⑤ 返信と面接枠｜応募への返信を24時間以内に行い、面接は、応募から数日以内に設定します。面接官の予定は、募集を出す前に、仮で押さえておきます。面接日程の調整は、外部に任せる選択肢もあります。
⑥ 内定後のフォロー｜内定を出したら、入社までの間に、連絡や面談の機会を設けます。不安な点に早く答えると、承諾率が上がりやすくなります。
⑦ 引き継ぎ｜前任者が在籍しているあいだに、業務の流れと注意点を手順にまとめます。前任者が退職したあとは、手順書が後任の頼りになります。
返信と面接の型をあらかじめ決める
日数を縮めるうえで、効果が大きいのは、返信と面接の「型」を先に決めておくことです。
- 応募への返信｜受付の連絡、面接日程の候補（複数）、面接の場所とオンラインの案内を、1通で伝えます。
- 面接の流れ｜自己紹介、経験の確認、仕事内容の説明、質問の順に進め、毎回同じ評価項目で記入します。
- 内定の連絡｜条件の提示、判断の期限、問い合わせ先を、書面とあわせて伝えます。
7つの手順の担当と期限の目安
| 手順 | 主な担当 | 期限の目安（欠員の判明から） |
|---|---|---|
| ① 欠員の影響の整理 | 経営者・現場責任者 | 1日以内 |
| ② 採用要件の1枚 | 経営者・現場責任者 | 2〜3日以内 |
| ③ 求人票の公開 | 採用担当（兼務） | 3〜5日以内 |
| ④ 即効チャネルの開始 | 採用担当（兼務） | 1週間以内 |
| ⑤ 返信・面接枠の確保 | 採用担当・面接官 | 募集と同時に運用 |
| ⑥ 内定とフォロー | 経営者・採用担当 | 最終面接の翌日まで |
| ⑦ 引き継ぎの整備 | 現場責任者・前任者 | 退職日の前まで |
※期限は目標の目安です。職種や時期によって前後します。
面接の評価項目の例
| 評価項目 | 見ること | 質問の例 |
|---|---|---|
| 業務の経験 | 欠員の業務に近い経験があるか | これまでの仕事で、近い業務をどのように進めましたか |
| 学ぶ姿勢 | 入社後に、足りない部分を補えるか | 新しい業務を覚えるとき、どのように進めますか |
| 仕事の進め方 | 報告・連絡・相談の習慣があるか | 困ったとき、誰にどのように相談しましたか |
| 入社の意向と時期 | 入社時期が、欠員の期限と合うか | 入社の時期について、ご希望はありますか |
※評価項目は一例です。欠員の業務に合わせて3〜5つに絞ってください。
30日の週ごとスケジュール｜やること・見る数字
| 時期 | やること | 見る数字・状態 |
|---|---|---|
| 1週目（1〜7日） | 欠員の影響の整理、採用要件の1枚、求人票の作成、ハローワーク・スカウトの開始 | 求人の公開日、スカウトの送信数 |
| 2週目（8〜14日） | 応募への返信、面接枠の確保、社員紹介の依頼 | 応募数、返信までの時間、面談の設定数 |
| 3週目（15〜21日） | 面接・面談の実施、評価の記入、チャネルの見直し | 面接数、評価の結果、効いているチャネル |
| 4週目（22〜30日） | 内定の判断、内定後のフォロー、引き継ぎの手順の整備 | 内定数、承諾の状況 |
※30日は目標です。職種・時期・条件によって前後します。採用が決まる日数をお約束するものではありません。
弊社の支援先では、媒体掲載の開始から2週間で38応募が集まった例があります。応募の反応は、早い段階で出るため、2週目に数字を見て、チャネルを見直すことが重要です。スカウトの文面づくりでは、ターゲット設計と文面改善を数日単位でABテストしながら進めます。
※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。
週ごとの目安は、あくまで進み具合を確かめるための物差しです。2週目の終わりに応募数が少なければ、求人票の見え方やスカウトの対象を見直し、3週目の初めに手を替えます。見直しを週単位で繰り返すことで、30日という限られた期間でも、改善を2〜3回重ねられます。
ボトルネックが出やすい3つの場面
- 2週目の応募が少ない｜求人票の見え方と、スカウトのターゲットを見直します。応募が来ない原因は、前掲の記事の診断表が参考になります。
- 3週目の面接が進まない｜面接官の予定が合わないときは、面談の時間帯を広げ、オンライン面談も使います。
- 4週目の承諾が出ない｜内定の条件と、入社後の姿を、もう一度説明します。他社と比べられている場合は、判断の期限を伝えます。
週1回15分の確認ミーティングの進め方
- 数字を確認する（5分）｜応募数、面接数、内定数を、前週と比べます。
- 止まっている段階を探す（5分）｜応募が少ないのか、面接が進まないのか、承諾が出ないのかを確認します。
- 次の1週間の打ち手を決める（5分）｜求人票の見直し、チャネルの追加、面接枠の拡大など、1〜2個に絞り、担当者と期限を決めます。
30日で終わらなかったときの考え方
30日は目標です。職種や時期によっては、30日で入社まで至らないこともあります。そのときは、焦って要件を下げる前に、数字を見て、どの段階で詰まっているかを確認します。応募が少ないなら入口、面接に進まないなら返信と日程、承諾が出ないなら条件と伝え方が、見直す箇所です。原因を特定して手を替えれば、延びた分の期間を、無駄にせずに済みます。
チャネル別の記録表の項目
週1回の確認ミーティングで使う記録表は、項目を絞ります。チャネル名、応募数、面接数、内定数、返信までの時間、かかった工数の6つがあれば、見直す箇所が分かります。記録は、1週間に1回、5分で入力できる量にします。
欠員の間をつなぐ暫定対応｜残った社員の負担を抑える
採用を30日で進めても、その間の業務は止まりません。残った社員の負担が増えると、次の離職を招くため、暫定対応を最初に決めます。
| 暫定対応 | 内容 | 向く場面 |
|---|---|---|
| 業務の優先順位づけ | 止めてよい業務、遅らせてよい業務を決める | すぐにできる。最初に行う |
| 社内の応援 | 他部署や他の拠点から、一時的に応援を出す | 業務が共通している場合 |
| 業務の外部委託 | 定型の事務や対応を、外部に任せる | 定型業務が多い場合 |
| 人材派遣などの活用 | 即戦力の人員を、一定期間補う | 採用が決まるまでの期間をつなぎたい場合 |
採用代行は、欠員そのものを埋める人員を派遣する仕組みではなく、採用活動を速く、抜けなく進めるための支援です。欠員の間をつなぐ人員が必要な場合は、人材派遣など別の手段を組み合わせます。なお、弊社を運営する株式会社綜合企画は、労働者派遣事業（派13-309247）と有料職業紹介事業（13-ユ-311843）の許可を持っています。
引き継ぎ手順書に入れる項目
- 業務の流れ｜1日・1週・1か月の仕事の流れを、時系列で書く。
- 関係者の連絡先｜取引先や社内の窓口と、連絡の頻度を書く。
- よくあるつまずき｜過去に起きた問題と、その対処を書く。
- 使うツールと権限｜システムやファイルの場所、アクセス権の申請先を書く。
前任者が在籍している期間は限られます。退職の申出を受けたら、最初の数日で手順書の骨組みをつくり、残りの期間で中身を埋めていく進め方が現実的です。
暫定対応で気をつけたいのは、残った社員の負担が一部の人に偏ることです。業務の優先順位を決めたうえで、応援に入る人の時間を数字で見える化し、負担が重い人には、残業の調整や休暇の配慮を行います。暫定対応の期間が長引く見込みのときは、採用の進み具合とあわせて、期間の見直しも伝えます。
暫定対応を伝えるときのポイント
残った社員には、いつまで暫定対応が続くのか、採用の進み具合はどうか、を定期的に共有します。見通しが分かるだけで、負担への納得感が変わります。
暫定対応の期間を短くする工夫
- 入社日の前倒しを相談する｜内定後、現職の退職手続きと調整し、入社日を早められないかを確認します。
- 入社前から接点をつくる｜入社前の面談や、簡単な資料の共有で、入社後の立ち上がりを早めます。
- 入社直後の業務を絞る｜最初の1か月は、優先度の高い業務に絞り、段階的に任せる範囲を広げます。
実例：応募を早く集めた2社｜欠員補充以外の事例
弊社の支援先のうち、欠員補充を目的とした採用の事例を、ここでは取り上げていません。紹介するのは、欠員補充以外の事例ですが、応募の反応を早く出し、数字を見て手を替えるという進め方は、欠員補充にもそのまま使えます。
事例③：従業員19名のAI開発企業（創業3期目・採用が初めて）
スカウトを送っても返信がなく、面接や面談に割く時間もない状態でした。カジュアル面談20件を代行し、国家資格キャリアコンサルタントが面接のやり方をレクチャーしました。運用1か月で27名の応募があり、スカウトの返信率は14.0%、開封率は49.1%でした。
事例②：従業員21名の飲食店WEB集客コンサルティング会社
エージェント経由の採用単価が高く、外注したスカウトは応募0件でした。条件と文面を組み直し、有効応募は15件から106件になりました。Re就活のスカウト開封率は30.6%から60.7%になり、応募は27件増えました。
| 項目 | Before | After |
|---|---|---|
| 【事例③】応募 | スカウトを送っても返信がない | 運用1か月で27名応募（返信率14.0%・開封率49.1%） |
| 【事例③】面談の運営 | 面接・面談に割く時間がない | カジュアル面談20件を代行、面接のやり方をレクチャー |
| 【事例②】有効応募 | スカウト550通で応募15件（会いたい人がいない） | 条件と文面を組み直し、有効応募106件（支援期間中の合計） |
| 【事例②】Re就活のスカウト開封率 | 30.6% | 60.7%（応募27件増） |
| 【事例②】平均採用単価 | 約120万円（エージェント中心） | 約40万円（約半分） |
※上記は欠員補充以外の事例です。※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。
どちらの事例も、応募が来ない状態を、数字を見ながら早く立ち上げたことがポイントです。欠員補充では、この立ち上げの速さが、日数に直結します。
事例から、欠員補充に持ち帰れる3つのポイント
- 応募の反応を、早い段階で数字で見る｜1〜2週間で応募数と返信率を見て、手を替える判断をします。
- 面談と面接の運営を、担当者1人で抱えない｜面談の代行や、面接の型の整備で、日程を詰まらせません。
- 条件と文面を、数字を見ながら組み直す｜応募が来ない状態を放置せず、見せ方を替えて反応を確かめます。
どの事例でも共通するのは、1つの方法に頼らず、反応を見て手を替えていることです。欠員補充では、日数に限りがあるため、この「反応を見て替える」判断の速さが、結果の差につながります。
無料のチャネルと有料の手段の組み合わせ方
欠員補充では、費用をかけずに動かせるチャネルから先に動かし、反応が弱いところを有料の手段で補うのが基本です。弊社の支援先では、入社の4割超が採用費0円のチャネル（無料媒体・自治体支援・リファラル）から生まれています。
※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。
無料のチャネルは、動き出しに時間がかかる場合があります。欠員の期限が近いときは、ハローワークとスカウト、社員紹介を同時に動かし、1週目のうちに応募の入口を複数つくります。
なお、これらの事例は、欠員補充を目的としたものではありません。ただし、応募の入口を複数つくる、数字を見て手を替える、面談の運営を型にするという進め方は、欠員補充でも日数を縮める基本の動きです。
欠員補充の採用は、一度経験すると、次の欠員への備えにもなります。今回つくった採用要件、求人票、評価シート、記録表を残しておけば、次に欠員が出たときも、同じ手順で、より短い日数で動き出せます。記録した数字は、どのチャネルが効いたかの根拠として、次回の判断を助けます。
内製で足りるか、外注するか｜判断基準と費用の試算
| 確認すること | 内製で進めやすい目安 | 外注を検討する目安 |
|---|---|---|
| 欠員の期限 | 数か月の余裕がある | 1〜2か月以内に補充したい |
| 担当者の時間 | 採用に、日々の時間を使える人がいる | 兼務で、返信と日程調整が追いつかない |
| 求人票・要件 | ひな形があり、すぐ使える | 一から作る必要があり、手が回らない |
| 母集団 | ハローワークや紹介で、応募が来る | 応募が来ない、またはチャネルが少ない |
右の列に多くあてはまる場合は、外部の力を借りる選択肢があります。人事リソースが足りないときの考え方は、人事リソース不足の解決策も参考になります。中小企業向けの採用代行を比べたい場合は、中小企業向け採用代行おすすめ5選をご覧ください。
費用は試算で比べると分かりやすくなります。弊社の料金は、ライト30万円（月30時間まで）、スタンダード50万円（40〜50時間）、プレミアム80万円（60時間以上）の月額固定で、採用時の手数料はありません。推奨の契約期間は6か月です。人材紹介は、年収500万円の人材で手数料率30%なら1名150万円です（試算）。2名を採用できれば、採用代行のほうが総額を抑えられる計算になります。どちらも「例」であり、実際の費用は条件で変わります。
※2026年8月時点の料金
弊社は、初回の打ち合わせから最短5営業日で開始でき、1名の採用から依頼できます。採用設計・採用実行・内定後の3フェーズ18業務を担い、契約継続率は100%です（2026年8月時点）。
採用代行を使うときの導入の流れ
- お問い合わせ｜採用したい職種と人数、欠員の期限を共有します。
- ご提案｜初回の打ち合わせとヒアリングを行い、進め方を提案します。
- 詳細打ち合わせ｜業務範囲と契約内容を確認します。
- 契約締結｜期間・料金・業務範囲を確定し、担当者と連絡体制、資料・権限の共有、現場体験と初回の日程を決めます。
- キックオフMTG｜社員インタビューやワークで、会社と現場への理解を深めます。
見積りで確認したい5つの項目
- 費用の出方｜月額固定か成功報酬か、採用時の手数料の有無を確認します。
- 業務範囲｜設計・実行・内定後のどこまでが含まれるかを、業務の一覧で確認します。
- 開始までの日数｜契約から稼働まで、何営業日かかるかを確認します。
- 稼働時間と報告｜月に何時間稼働するか、報告の頻度はどのくらいかを確認します。
- 契約終了後に残るもの｜採用ノウハウやデータが、自社に残る形で渡されるかを確認します。
採用代行を使う場合も、自社に残す役割は変わりません。採用要件の最終判断、面接での見極め、内定の意思決定は自社が担い、返信・日程調整・スカウトなどの運営を外部に任せる形が、日数を縮めるうえで現実的です。
内製か外注かで迷ったときの3つの質問
- 欠員の期限までに、自社の時間で、返信・日程調整・面接を回せるか｜回せないなら、運営の部分を外部に任せる余地があります。
- 求人票と採用要件を、すぐに用意できるか｜用意できないなら、設計の段階から支援を受ける選択肢があります。
- 採用が決まったあと、同じ仕組みを自社で使い続けたいか｜続けたいなら、手順とデータが自社に残る形の支援を選びます。
欠員補充を急ぐときの4つの注意点
- 要件を下げすぎない｜急ぐと、条件を緩めて、誰でもよいという採用になりがちです。必須条件は入社初日に必要な力に限り、見極めは省きません。
- 無料をうたう求人広告の勧誘に注意する｜「無料掲載」の説明のあとで、多額の広告料金を請求される事案について、労働局が注意を呼びかけています[5]。掲載期間、無料期間終了後の料金、解約方法を確認します。
- 前任者との関係を保つ｜退職が決まったあとも、引き継ぎへの協力が欠かせません。引き継ぎの時間を業務として確保し、感謝を伝える姿勢が、手順書の質につながります。
- 成果の約束を鵜呑みにしない｜採用は、市場や条件で結果が変わります。依頼先の実績は、対象・期間・条件がそろった数字かを確認します。
よくある質問
Q. 急な欠員が出たとき、採用は何日くらいで進められますか？
A. 職種・時期・条件で変わるため、日数をお約束することはできませんが、本記事では30日を目標にした進め方を示しています。1週目に要件と求人票を整え、2週目に応募の反応を見て、3〜4週目に面接と内定を進める流れです。
Q. 欠員補充で、まず何から始めればよいですか？
A. 欠員の影響を整理し、止められない業務の暫定対応を決めます。そのうえで、採用要件を1枚にまとめ、求人票を出します。応募への返信の担当者と、内定の判断者も、最初に決めます。
Q. 急ぐときは、面接の回数を減らしてもよいですか？
A. 面接の回数を減らすより、日程の調整を早め、評価の基準をそろえるほうが、日数を縮められます。見極めを省くと、入社後のずれにつながるため、回数は必要な分を確保します。
Q. 採用代行は、欠員の間の人員を補ってくれますか？
A. 採用代行は、採用活動を進める支援で、欠員の間の人員を派遣するものではありません。欠員の間をつなぐ人員が必要な場合は、人材派遣などの手段を組み合わせます。
Q. 費用は、どのくらいかかりますか？
A. おまかせ採用は、月額30万円（月30時間まで）、50万円（40〜50時間）、80万円（60時間以上）の固定料金で、採用時の手数料はありません。推奨の契約期間は6か月です。費用は条件で変わるため、見積りで確認してください。
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急な欠員の補充採用のお悩み、おまかせ採用にご相談ください
要件を整える、求人票を出す、即効チャネルを動かす、数字を見て手を替える。欠員補充を速く進めるには、この流れを止めずに回すことが大切です。弊社の支援先では、媒体掲載の開始から2週間で38応募が集まった例があります。初回の打ち合わせから最短5営業日で開始でき、月額30万円からの固定料金で、1名の採用からご相談いただけます。
※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。
