採用代行に興味はあるものの、「契約期間はどれくらいが普通なのか」「最低でも6ヶ月と言われたが長すぎないか」「途中でやめたくなったらどうなるのか」と、契約の期間で迷っていませんか。契約期間は、短すぎると成果が出る前に終わり、長すぎると合わなかったときに抜けられません。
この記事では、中小企業の経営者・採用担当者向けに、採用代行の契約期間の相場と、3か月・6か月・12か月の違い、弊社が6か月を推奨する理由、契約前に確認したい最低契約期間・中途解約・自動更新のポイントを解説します。
この記事でわかること
- 採用代行の契約期間の相場（3か月・6か月・12か月）と、期間別の費用の総額
- 最低契約期間と中途解約、自動更新で確認すべき条件
- 弊社が6か月を推奨する根拠と、4か月目に継続か終了かを判断する理由
- 契約期間で起きやすい失敗と、期間別に見た成果の出方（支援先の実例）
採用代行の契約期間の相場早見表｜3か月・6か月・12か月の違い
採用代行の契約期間は、サービスや契約形態によって異なりますが、実務では3か月・6か月・12か月の3つが目安になります。ある解説記事では、採用代行の稼働期間は3か月が最も多く、次いで6か月が続くと紹介されています。[1]まずは、期間ごとの違いを、月額30万円のプランを例にした総額とあわせて整理します。
| 契約期間 | 総額の目安（月額30万円の場合） | 向いている目的 | 成果の出方 | 注意点 |
|---|---|---|---|---|
| 3か月 | 90万円 | 特定の業務の立ち上げ、急ぎの採用、お試し | 設計と初期の施策までは進むが、改善サイクルは1〜2回 | 数字が出る前に終わりやすく、内製化までは届きにくい |
| 6か月 | 180万円 | 採用の仕組みづくりと、内製化までの移行 | 設計→実行→改善→自社への引き継ぎまで一巡する | 担当者の工数を確保しないと、引き継ぎが進まない |
| 12か月 | 360万円 | 複数職種の同時採用、年間を通した採用計画 | 季節変動や複数回の採用サイクルを経験できる | 合わなかったときの途中解約の条件を確認する必要がある |
※総額は月額30万円（弊社ライトプランの料金）に期間を掛けた計算例です。実際の費用は、プランや業務範囲によって異なります。
上の表のうち、多くの中小企業にとって現実的なのは、3か月か6か月です。ただし、3か月は「立ち上げ」には向いても、「内製化」までは届かないことが多く、結果として延長を重ねるケースもあります。そこで弊社では、採用ノウハウとデータを自社に残すことを前提に、推奨の契約期間を6か月としています。
なお、契約書そのものに記載すべき項目（業務範囲、報告、秘密保持、損害賠償など）の全体像は、採用代行の業務委託契約書で確認すべき12項目の記事で整理しています。この記事では、契約期間に関わる部分に絞って解説します。
3か月契約でできること・できないこと
3か月は、費用を抑えて試したい企業にとって魅力的な期間です。ただし、何ができて何ができないかを理解しておかないと、期待とのずれが生まれます。
- できること：現状分析と要件定義、求人票やスカウト文の作成、媒体の選定、初期のスカウト送信と、1〜2回のABテスト
- 難しいこと：複数回の改善を重ねた後の安定した応募の確保、入社までを含めた採用の完了、自社担当者への引き継ぎと内製化
- 向いているケース：採用の方向性だけを固めたい、特定の媒体の運用を立ち上げたい、急ぎで1名だけ採りたい
3か月で終了する場合でも、設計した資料（ペルソナ、求人票、スカウト文）と、数字の記録を自社に渡しておけば、その後の採用に活かせます。契約の終了時に、何を引き継ぐかを決めておきましょう。
12か月契約が向く企業
12か月は、複数の職種を同時に採りたい企業や、年間を通して採用計画がある企業に向いています。弊社の支援では、1社で最大7職種（営業、経理労務、Webデザイナー、エンジニア、マーケター、DX・AI、カスタマーサポート）を同時並行で採用しているケースがあります。※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。職種が多いほど、設計と運用に時間がかかるため、長めの期間が必要になります。
ただし、12か月の契約を結ぶ場合も、6か月時点で見直す機会を契約に入れておくことをおすすめします。半年経過した時点で、成果が出ているか、体制が整っているかを確認し、必要に応じて業務範囲や体制を変更できれば、長期契約のリスクを抑えられます。
採用代行の最低契約期間の相場｜解約条件の「縛り」を確認する
契約期間と並んで確認したいのが、最低契約期間です。最低契約期間とは、「この期間は途中で解約できない」「解約するなら残りの期間分を支払う」といった条件が付く期間のことです。採用代行の契約では、最低6か月の契約や、解約は3か月前までの通知といった条件が付くことが一般的だと紹介されています。[2]初めて依頼する場合は、長い縛りを避け、短い期間や小さな範囲から試せる会社を選ぶのが安全だとされています。
一方で、最低契約期間が短いほど良い、というわけでもありません。採用は、設計から応募、面接、入社まで数か月を要するため、期間が短すぎると、成果が出る前に契約が終わってしまうからです。重要なのは、期間の長さそのものより、その期間で何をするかが明確かという点です。
課金方式によって「期間の縛り方」が違う
| 課金方式 | 期間の縛り方 | 確認したい点 |
|---|---|---|
| 月額固定型 | 契約期間や最低契約期間が設けられることが多い | 最低期間・途中解約の条件・自動更新の有無 |
| 従量課金型 （スカウト1通ごとなど） | 期間の縛りは弱いが、利用量で費用が変動 | 月ごとの上限や、最低利用量の有無 |
| 成功報酬型 | 期間の縛りは弱いが、採用決定時に費用が発生 | 返金規定と、報酬の対象範囲 |
※一般的な目安です（当社調べ）。実際の条件は各社・各契約によって異なります。
弊社の採用代行は月額固定で、採用時の手数料はありません。料金はライト30万円（月30時間まで）、スタンダード50万円（月40〜50時間）、プレミアム80万円（月60時間以上）です。※2026年8月時点の料金契約期間は推奨6か月で、継続の可否は4か月目の終了までにご連絡いただく流れです。請求は1か月ごと、月末締め・翌月末払いです。
短期契約と長期契約のメリット・デメリット
| 短期（3か月前後） | 長期（6〜12か月） | |
|---|---|---|
| メリット | 費用の総額を抑えられる／合わなかったときの損失が小さい／急ぎの課題に対応しやすい | 改善サイクルを複数回回せる／ノウハウとデータが残る／内製化まで進められる |
| デメリット | 成果が出る前に終わる可能性がある／延長を繰り返すと総額が膨らむ／引き継ぎの時間が足りない | 総額が大きくなる／合わなかったときに抜けにくい（最低契約期間の確認が必要） |
| 向いている企業 | まず試したい／特定の業務だけ任せたい／採用人数が少ない | 採用の仕組みを作りたい／複数名・複数職種を採りたい／自社の担当者を育てたい |
※一般的な目安です（当社調べ）。実際の条件は各社・各契約によって異なります。
短期と長期のどちらが良いかは、企業の状況によって決まります。大切なのは、短期にするなら「何をそこまでに終えるか」を絞り、長期にするなら「途中で見直せる仕組み」を持つことです。この2点が押さえられていれば、どちらの期間でも、大きな失敗は避けられます。
採用代行を「いつまで」使うか｜6か月を推奨する3つの根拠
「採用代行はいつまで使い続けるのか」という疑問に対し、弊社は、自社で採用を回せるようになるまでが目安であり、その標準的な期間を6か月と考えています。理由は大きく3つあります。
- 設計から1サイクルが回るまでに時間がかかる：採用は、現状分析、要件定義・ペルソナ設計、求人票・スカウト文の作成、媒体選定といった設計に最初の1か月前後を使い、その後に実行して、数日単位のABテストで改善を重ねます。弊社では1社につき総計2,000通以上のスカウトを送り、文面を改善していますが、この改善サイクルは、実行が始まってから回り始めます。
- 4か月目に、継続か終了かを判断できる：4か月分の数字（有効応募、面談、採用）が見えた段階で、続けるか、自社に移すかを判断します。弊社の契約では、継続の可否を4か月目の終了までに連絡いただく設計にしています。判断の材料が揃うのが、この時期だからです。
- 最後の2か月で、内製化に移れる：5〜6か月目は、自社の担当者が主担当になり、代行は助言と改善提案にまわる時期です。この期間があるから、契約が終わった後も、採用ノウハウとデータが自社に残ります。
中途採用の未充足率は57.8%という調査もあり、[4]採用は、1回の施策で一気に解決するものではありません。短期間で結果を求めすぎると、施策の見直しが十分にできず、かえって遠回りになることがあります。
さらに、期間を決める際には、季節や市場の動きも考慮に入れます。季節や年度の切り替わり時期によって、応募の集まりやすさや、競合する企業の数は変わる場合があります。開始の時期を少しずらすだけで、成果の出方が変わることもあります。契約の開始時期と期間を、採用したい時期から逆算して決めておくと、無駄がありません。
【ポイント】期間は「長さ」ではなく「到達点」で決めます。たとえば「6か月後に、スカウト送信・日程調整・候補者対応を自社で回せている」「採用データを自社が毎月確認している」といった到達点を、契約前に代行会社と合意しておきましょう。
6か月より短くても成果が出るケースもある
もちろん、すべての企業が6か月必要なわけではありません。たとえば、AI開発企業（従業員19名・創業3期目）の事例では、運用開始から1か月で27名の応募があり、カジュアル面談を20件代行しました。※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。ただし、この事例は、応募の獲得という「入口」の成果です。入社までを含めた採用の仕組みづくりには、一定の期間が必要になります。短期間の成果と、仕組みづくりに必要な期間は、分けて考える必要があります。
4か月目の判断会議で見る数字
継続か終了かを判断する4か月目には、感覚ではなく数字で話し合います。次の表のように、見る指標と、判断の目安を決めておくと、議論がぶれません。
| 見る指標 | 確認すること | 判断の方向性 |
|---|---|---|
| 有効応募数 | 会いたいと思える応募が、月ごとに増えているか | 増えていれば継続。横ばいなら、ターゲットや求人票を見直す |
| 面談数・面談化率 | 応募から面談への転換が、スムーズに進んでいるか | 低い場合は、日程調整や候補者対応を改善する |
| 自社が回せている業務の割合 | スカウト送信・日程調整などを、自社が主担当で行えているか | 自走できていれば終了、または縮小して助言のみに移す |
| 採用単価の見込み | これまでの費用に対し、1名あたりのコストはどうか | 人材紹介との比較で、継続の費用対効果を確認する |
判断の結果は、継続・縮小・終了の3つに分かれます。継続は、数字が伸びており、さらに2か月ほど改善を重ねたい場合です。縮小は、自社が主担当で回せる業務が増えたため、月額の低いプランに切り替える形です。終了は、自社で十分に回せる状態になった場合です。終了や縮小の選択肢があることが、内製化を前提とした契約の特徴です。
契約期間別の費用対効果の計算例｜3か月・6か月・12か月
契約期間を決めるときは、総額が採用の成果に見合うかも確認します。ここでは、人材紹介を使った場合と比べた損益分岐の考え方を紹介します。人材紹介の手数料は、年収500万円の人を1名採用した場合に、料率30%で150万円が目安です。※当社推計／業界相場目安
| 契約期間 | 代行の総額（月額30万円） | 人材紹介150万円/名の場合の損益分岐 | 考え方 |
|---|---|---|---|
| 3か月 | 90万円 | 1名採れれば代行のほうが安い計算 | 立ち上げ期間のため、採用できる人数は限られる |
| 6か月 | 180万円 | 2名採れれば代行のほうが安い計算 | 内製化まで進み、ノウハウが残る分、2名目以降は低コスト |
| 12か月 | 360万円 | 3名採れれば代行のほうが安い計算 | 複数名を継続的に採る企業向け |
※月額30万円・人材紹介1名150万円（年収500万円×30%の試算）で比較した例です。採用人数をお約束するものではありません。
上の表のとおり、契約期間が長いほど総額は増えますが、1名あたりの採用単価は、採用人数が増えるほど下がります。弊社の支援先（飲食店WEB集客コンサルティング会社・従業員21名）では、エージェント中心だった採用単価が約120万円から約40万円に下がりました。※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。この数字は、特定の支援先の結果であり、すべての企業で同じ結果になるとは限りません。
したがって、期間を決める際は、「この期間で何名の採用を目指し、人材紹介と比べて何名採れれば元が取れるか」を、先に計算しておくことが大切です。期間を決める前に、この計算を自社の数字で試してみてください。
採用代行・人材紹介・求人広告・採用コンサルの契約期間と費用の比較表
採用代行の契約期間は、他の採用手法と並べると、特徴がはっきりします。次の表で、費用の出方や、何が残るかを比較してください。
| おまかせ採用 | 人材紹介 | 求人広告 | 採用コンサル | |
|---|---|---|---|---|
| 費用の出方 | 月額固定で採用時の手数料なし | 成功報酬 年収の35%〜100% | 掲載課金（採れなくても発生） | 顧問料 |
| 期間のかたち | 推奨6か月（4か月目までに継続を連絡） | 期間の縛りは弱い（採用決定時に費用が発生） | 掲載期間ごと | 顧問契約の期間ごと |
| どこまでやるか | 戦略設計〜実行〜定着 | 候補者の紹介まで | 掲載まで | 助言・設計まで |
| 何が残るか | 採用ノウハウとデータ | 残らない | 掲載データのみ | 提案書のみ |
| 母集団の作り方 | 有料＋無料＋独自ルート | 登録者の中から | 応募を待つ | 関与しない |
| 入社後 | 定着フォローまで行う | 返金規定のみ（3か月以内） | なし | なし |
※一般的な例です（当社調べ）。実際の条件は各社・各契約によって異なります。
表のとおり、採用代行は、他の手法と違って、契約期間をかけて採用の仕組みを自社に残す点が特徴です。その分、短期の採用だけを求める場合は、人材紹介や求人広告のほうが合うこともあります。自社の目的が、「今すぐ1名」なのか、「採用の仕組みづくり」なのかで、選ぶ手法と期間が変わります。
また、採用代行は、人材紹介のように「採用が決まったときだけ費用が発生する」仕組みではないため、期間中に採用が決まらなくても、月額の費用は発生します。この点は、成功報酬型との大きな違いです。だからこそ、期間と費用の関係を、契約前に十分に理解しておくことが重要です。成果が出にくい時期があることも織り込み、判断の時期を決めておけば、費用が無駄になるリスクを抑えられます。
契約前に確認する6項目｜最低契約期間・中途解約・自動更新
契約期間は、見積りと契約書で、次の6項目を確認しておけば、後からのトラブルを防げます。
- 契約期間と最低契約期間：何か月が基本で、最低何か月は解約できないのかを確認します。「最低契約期間と中途解約の条件が明記されているか」は、特に重要です。
- 中途解約の条件：解約は何か月前に通知すればよいか、解約時に残りの期間分の費用が発生するか、解約手数料はあるかを確認します。
- 自動更新の有無：期間満了の何か月前までに連絡しないと、自動的に更新されるのかを確認します。自動更新の条項は、期間の定めと合わせて契約書に記載されるのが一般的で、必要に応じて調整できます。[3]
- 継続・終了の連絡時期：弊社では、継続は4か月目の終了までに連絡いただく流れです。判断の材料となる数字が、いつ、どの形で共有されるかも確認します。
- 業務範囲の変更の可否：期間の途中で、代行する業務を増やしたり減らしたりできるかを確認します。内製化を進める場合、業務を段階的に自社に移せることが重要です。
- 請求と支払いの条件：請求のタイミング（弊社は1か月ごと・月末締め・翌月末払い）と、支払いの方法を確認します。
また、契約期間中に代行が作成する求人票や募集文は、2024年4月の労働条件明示のルール改正（就業場所・業務の変更の範囲などの明示）に沿った書き方になっているかも確認しておきましょう。[5]契約書の条項の全体像は、採用代行の業務委託契約書で確認すべき12項目のチェックリストが参考になります。
また、契約書の内容は、担当者の記憶だけに頼らず、社内で共有しておくことも大切です。担当者が異動や退職をしたときに、契約期間や更新の通知期限を知る人がいなくなると、意図しない自動更新や、解約のタイミングの見逃しが起こります。契約の期間、更新の期限、連絡先を、社内の共有フォルダやカレンダーに記録しておきましょう。
【回避策】契約書に「最低契約期間」と「中途解約」の記載がない場合は、そのまま署名せず、口頭ではなく書面で確認してください。期間と解約の条件が書かれていない契約は、避けたほうが安全です。
更新・延長するときの交渉ポイント
契約を更新する、または延長するときは、条件を見直す絶好の機会です。同じ内容でそのまま延長するのではなく、次のポイントを話し合いましょう。①これまでの成果と、未達成の目標の整理、②次の期間で渡す業務と、代行に残す業務の仕分け、③月額のプランの見直し（業務が減る場合は、低いプランへの変更）、④次の期間の到達点と、判断の時期。この4つを書面にまとめておけば、延長のたびに期間が漂流することを防げます。
採用代行の契約期間で起きやすい6つの失敗と回避策
契約期間にまつわる失敗には、一定のパターンがあります。事前に知っておけば、多くは避けられます。
| 失敗のパターン | 起きること | 回避策 |
|---|---|---|
| 期間が短すぎる | 数字が出る前に契約が終わり、成果を判断できない | 最低でも改善サイクルが2回は回る期間（目安は4〜6か月）を確保する |
| 期間が長すぎる | 合わなくても抜けられず、費用だけがかかる | 最低契約期間と中途解約の条件を事前に確認し、判断の時期を決めておく |
| 自動更新に気づかない | 意図せず契約が延長される | 更新の通知期限をカレンダーに登録する |
| 期間と業務範囲が合わない | 期間内にやりたいことが終わらない | 業務の優先順位を決め、期間内に到達する目標を絞る |
| 担当者が決まっていない | 引き継ぎが進まず、期間が終わっても内製化できない | 自社の担当者を1名決め、定例MTGに同席してもらう |
| 延長を重ねる | いつまでも外部頼みで、ノウハウが残らない | 期間の到達点（自社で回せる業務）を契約時に決めておく |
特に、最後の「延長を重ねる」は、採用代行の契約で起きやすい失敗です。採用業務の多くを外部へ任せ続けると、自社にノウハウが蓄積しにくくなります。内製化を前提に期間を決めておけば、延長が目的化することを防げます。契約期間を決める時点で、自社が担う役割を明確にしておくことが重要です。
失敗パターンの全体像は、採用代行のデメリット7つと回避策の記事で詳しく整理しています。契約前のチェックリストとあわせて、確認しておくと安心です。
採用代行の契約期間の決め方｜目的・採用人数・担当者の工数から逆算する
ここまでの内容を踏まえ、自社に合う契約期間を決める手順を紹介します。ポイントは、目的、採用人数、担当者の工数の3つから逆算することです。
| 自社の状況 | 目安の期間 | 理由 |
|---|---|---|
| 急ぎで1名だけ採りたい／まずは試したい | 3か月 | 立ち上げと初期の施策までを短期間で確認できる |
| 採用の仕組みを作り、自社で回せるようにしたい | 6か月 | 設計から実行・改善・引き継ぎまでが一巡する |
| 複数職種を同時に、年間を通して採りたい | 12か月（6か月時点で見直し） | 職種ごとの設計と、採用サイクルを複数回経験できる |
| 自社に担当者がおらず、工数も確保しにくい | 6か月以上（担当者の確保も並行して検討） | 引き継ぐ相手がいない場合は、先に体制を決める必要がある |
※一般的な目安です（当社調べ）。企業の状況によって、期間は調整してください。
手順1：目的と到達点を言葉にする
まず、「何のために採用代行を使うのか」と、「期間が終わったときにどうなっていたいか」を言葉にします。目的が「応募を増やしたい」なら、短い期間で成果が見えやすく、「採用の仕組みを自社に残したい」なら、6か月以上を見込むのが現実的です。
手順2：採用したい人数と時期を決める
次に、いつまでに何名を採りたいかを決めます。採用人数が多い、または入社時期が決まっている場合は、逆算して、設計や実行に必要な期間を確保します。入社の時期から数えると、募集から入社までに数か月を要するため、早めの開始が重要です。
手順3：自社の担当者と工数を確認する
最後に、自社で担当者を置けるか、週に何時間を確保できるかを確認します。担当者がいない場合は、契約期間の途中で担当者を決め、引き継ぎを進める必要があります。担当者の工数が確保できないまま期間だけを短くしても、内製化は進みません。
期間別に見る成果の出方｜弊社支援先の実例
最後に、弊社の支援先で、どの期間にどのような成果が出たかを整理します。企業ごとに状況は異なるため、あくまで目安として参考にしてください。
| 期間 | 支援先 | 成果 |
|---|---|---|
| 掲載開始から2週間 | 弊社の支援先（全社の実績） | 媒体掲載開始から2週間で38応募 |
| 運用開始から1か月 | AI開発企業（従業員19名・創業3期目） | 27名の応募、カジュアル面談20件を代行（返信率14.0%・開封率49.1%） |
| 4か月 | インフラ系SES会社（従業員8名・創業以来初の採用） | 職業訓練校3校→19校、エージェント以外の応募0件→13件、説明会を1年1回→4か月で7回（80名程度に直接アプローチ） |
| 支援期間中の合計 | 飲食店WEB集客コンサル会社（従業員21名・人事チーム0から） | 有効応募15件→106件、採用単価約120万円→約40万円、採用人数6人→10人（総採用予算は前年より減） |
※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。上の成果は、期間ごとの目安であり、同じ結果をお約束するものではありません。
なお、期間が短い場合でも、成果を最大限に出すために、契約前の準備が重要です。弊社は初回の打ち合わせから最短5営業日で開始できますが、その場合も、資料や権限の共有といった準備が前提になります。準備が遅れると、せっかくの契約期間のうち、最初の数週間が準備に使われてしまいます。期間を有効に使うために、契約が決まった段階で、早めに資料や担当者の準備を始めておくことをおすすめします。
表のとおり、応募の獲得といった入口の成果は、1か月から4か月で見えてきます。一方、採用単価の低下や、採用人数の増加といった、仕組みの成果が出るには、一定の期間が必要です。そのため、短期の数字だけで判断せず、期間ごとに見る指標を変えるのがコツです。1〜2か月目は応募数と返信率、3〜4か月目は面談数と有効応募、5〜6か月目は採用数と採用単価を確認します。
契約を始める前に準備しておくこと
- 自社の採用データをまとめる：過去1年の応募数、面談数、採用数、使った媒体と費用を整理します。数字の起点があると、効果を測りやすくなります。
- 担当者と窓口を決める：代行とのやり取りの窓口と、定例MTGに出る人を決めます。経営者や現場の責任者の参加も、事前に調整します。
- 資料と権限の共有範囲を確認する：求人票、媒体のアカウント、過去の採用資料などを、どこまで共有するかを決めます。
- 期間の到達点を言葉にする：契約期間の終了時に、自社で回せていたい業務と、達成したい数字を書き出します。
弊社の契約では、契約締結の段階で、期間・料金・業務範囲を確定し、担当者と連絡体制、資料・権限の共有、現場体験と初回日程を決めたうえで、キックオフMTGに進みます。キックオフMTGでは、社員インタビューやワークを通じて、採用の方向性をそろえます。
おまかせ採用は、初回の打ち合わせから最短5営業日で開始でき、1名の採用から依頼できます。期間と費用の目安は、中小企業向け採用代行の記事でもあわせて確認できます。
【まとめ】採用代行の契約期間は、①3か月は立ち上げ向き、②6か月は内製化まで見据える標準、③12か月は複数職種や年間計画向き、と整理できます。期間を決める前に、最低契約期間・中途解約・自動更新の3点を確認し、到達点を契約時に合意しておきましょう。
採用市場の環境は、月ごとに変わります。契約の開始時期を決める前に、厚生労働省の「一般職業紹介状況」で直近の求人倍率を確認しておくと、期間と目標を決める際の参考になります。[6]
よくある質問
Q. 採用代行の契約期間は、どれくらいが一般的ですか？
3か月・6か月・12か月が目安で、解説記事では稼働期間は3か月が最も多く、次いで6か月と紹介されています。最低6か月の契約や、解約は3か月前通知といった条件が付くケースもあります。弊社では、内製化までを見据えて、推奨期間を6か月としています。
Q. 採用代行の最低契約期間はありますか？
サービスによって異なり、最低契約期間が設けられている場合があります。契約前に、最低契約期間と中途解約の条件が書面に明記されているかを確認してください。初めて依頼する場合は、期間が短い、または小さな範囲から試せる会社を選ぶのが安全です。
Q. 途中で解約したくなった場合は、どうなりますか？
契約内容によって異なります。解約は何か月前までの通知が必要か、残りの期間分の費用が発生するか、解約手数料があるかを、契約前に確認してください。弊社では、継続の可否を4か月目の終了までにご連絡いただく流れで、継続しない場合の連絡時期も事前にお伝えしています。
Q. なぜ6か月が推奨されているのですか？
採用は、設計から実行、改善、自社への引き継ぎまでに時間がかかるためです。弊社では、最初の1か月で設計、2〜3か月目で実行と改善、4か月目に継続か終了かを判断し、5〜6か月目に内製化へ移る設計にしています。期間は企業の状況によって調整できます。
Q. 1名だけの採用でも、採用代行を依頼できますか？
可能です。おまかせ採用は、1名の採用から依頼でき、初回の打ち合わせから最短5営業日で開始できます。料金は月額固定で、ライト30万円、スタンダード50万円、プレミアム80万円です（2026年8月時点の料金）。契約期間は、目的に応じてご相談ください。
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採用代行の契約期間のお悩み、おまかせ採用にご相談ください
契約期間は、短ければ安全、長ければ安心というものではなく、自社が採用を回せる状態になるまでに必要な時間から逆算して決めるものです。弊社の採用代行は、月額30万円から、推奨6か月で内製化までを見据えて伴走し、継続の可否は4か月目の終了までにご連絡いただく流れです（2026年8月時点）。1名の採用からご相談いただけます。
※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。
