求人サイトの掲載費は毎回数十万円、人材紹介を使えば1名で100万円を超える手数料。それでも応募が集まらず、採用費だけが年々ふくらんでいく――中小企業の経営者や採用担当者から、こうしたご相談を多くいただきます。実は、採用には費用をかけずに使えるチャネルがいくつもあります。ハローワークだけでなく、職業訓練校、自治体の支援、大学、無料の求人媒体、リファラル、SNS、企業説明会。弊社の支援先では、入社の4割超がこうした採用費0円のチャネルからでした。
この記事では、採用費をかけない採用方法8つについて、それぞれの使い分けと限界を企業側の目線で整理します。
この記事でわかること
- 採用費をかけすぎている会社に共通する症状の診断表
- 採用費0円の採用方法8つ（ハローワーク以外の無料チャネルを含む）と向いている職種
- 無料チャネルの限界と、有料チャネルとの組み合わせ方
- 無料の採用を自社で回すか外注するかの判断基準
採用費をかけすぎているサイン｜症状の診断表
まず、自社の採用費が適正かどうかを確認しておきます。マイナビの調査では、2025年に企業が中途採用にかけた費用は1社あたり年間平均609.9万円でした[1]。また、中小企業庁の2025年版中小企業白書では、約7割の事業者が5年前と比べて採用コストが「増加した」と回答しています[2]。
採用費がかさむのは、多くの場合、使っているチャネルが有料に偏っていることが原因です。次の診断表で、自社に当てはまる症状がないか確認してみてください。
| 症状 | よくある状態 | 考えられる原因 |
|---|---|---|
| ① 採用費の大半が人材紹介の手数料 | 1名採るたびに年収の3割以上を支払っている | 自社で母集団をつくるチャネルがない |
| ② 求人広告を出しても応募が少ない | 掲載のたびに費用がかかるが、応募は数件 | 求人票の中身と媒体の選び方が合っていない |
| ③ ハローワーク以外の無料チャネルを使ったことがない | 無料で使える入口を知らない | 情報がない、または手間を理由に後回し |
| ④ どのチャネルから何人入社したか分からない | 費用対効果を振り返っていない | 採用の数字を管理する仕組みがない |
| ⑤ 社員からの紹介がほとんどない | 紹介制度がない、または知られていない | リファラルの仕組みづくりをしていない |
3つ以上当てはまる場合は、無料チャネルを取り入れることで採用費を大きく下げられる可能性があります。採用単価そのものを下げる方法（計算式や費用の内訳の見直し）は、採用単価を下げる7つの方法｜1社平均650万円の内訳と計算式で解説しています。この記事では、無料チャネルの使い方に絞って進めます。
採用費がかさむ原因｜有料チャネルに頼ってしまう3つの理由
無料で使えるチャネルがあるのに、なぜ多くの会社は有料の媒体や人材紹介に頼ってしまうのでしょうか。中小企業のご相談をお聞きすると、理由は大きく3つに分かれます。
理由①：有料チャネルは「手間がかからない」
人材紹介は候補者を連れてきてくれますし、求人広告は申し込めば掲載されます。採用担当者が兼務で忙しい中小企業ほど、お金で手間を買う形になりがちです。一方の無料チャネルは、訓練校への連絡、自治体の説明会への申込み、求人票の作成と、自社で動く手間がかかります。
理由②：無料チャネルの存在を知らない
ハローワークは知っていても、職業訓練校や自治体の採用支援、大学のキャリアセンターに求人を出せることを知らない会社は少なくありません。無料チャネルは企業側から動かないと使えないため、知らなければ一度も使われないままになります。
理由③：「例年どおり」の採用を続けている
毎年同じ媒体に同じ時期に求人を出し、応募が少なければ高いプランに切り替える。こうした「例年どおり」の採用では、媒体費が増えても採用数は増えにくく、費用だけが積み上がります。
理由④：チャネルごとの成果を比べていない
どの媒体から何件の応募があり、何人が入社したのかを記録していないと、成果の出ていない有料チャネルにも毎年同じ費用をかけ続けることになります。反対に、ハローワークやリファラルから良い人が入社していても、その価値に気づかないまま手間を理由に手放してしまうこともあります。無料チャネルを活かす第一歩は、チャネル別の数字を取ることです。
【回避策】
有料チャネルをすべてやめる必要はありません。まずは無料チャネルを1つか2つ加えて、有料チャネルとの比較ができる状態をつくることから始めてください。数字で比べられるようになると、どこに費用をかけるべきかがはっきりします。
採用費0円の採用方法8つ｜チャネル別の使い分け
ここからは、採用費をかけずに使える8つのチャネルを紹介します。まずは全体像を一覧で確認しておきます。
| # | チャネル | 向いている採用 | 企業側の手間 | 限界 |
|---|---|---|---|---|
| ① | ハローワーク | 正社員・パート全般、地元の人材 | 小 | 経験者・専門職の応募は集まりにくい |
| ② | 職業訓練校（ハロートレーニング） | 未経験採用、技能職・IT・事務など | 中（連絡・説明会） | 修了時期に左右される |
| ③ | 自治体の採用支援・合同説明会 | 地元の人材、若年層・中高年層 | 中（申込み・出展準備） | 大規模イベントでは埋もれやすい |
| ④ | 大学・専門学校のキャリアセンター | 新卒・第二新卒 | 中（求人票・関係づくり） | 採用の時期が決まっている |
| ⑤ | 無料の求人媒体・求人検索サービス | アルバイト・正社員全般 | 小〜中（掲載・更新） | 無料枠には条件や表示の制限がある |
| ⑥ | リファラル（社員・取引先からの紹介） | 職種を問わない | 小（制度づくり） | 紹介の数には限りがある |
| ⑦ | SNS・自社サイト | 自社に関心のある層 | 中〜大（継続的な発信） | 成果が出るまで時間がかかる |
| ⑧ | 自社開催の企業説明会・職場見学 | 未経験採用、地元の人材 | 中（企画・集客） | 集客の手段が別に必要 |
弊社の支援先全体では、入社の4割超がこうした採用費0円のチャネル（無料媒体・自治体の支援・リファラル）からでした。また、電話・訪問・公共事業への参加を通じて、提携する職業訓練校を2校から42校に広げ、無料で25件の応募につなげています。
※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。
どのチャネルにも得意・不得意があるため、1つに頼るのではなく、採りたい人に合わせて2〜3つを組み合わせるのが基本です。母集団形成の手法全体の設計とKPIの置き方は、母集団形成の8つの手法｜量と質を両立するKPI設計と進め方で解説しています。
ハローワーク以外も含む無料チャネル①〜④の使い方と限界
まずは、公的な機関や学校を通じて使える4つのチャネルです。
① ハローワーク
ハローワークへの求人は完全に無料で、全国500か所以上のハローワークとインターネットで求人を公開できます[3]。「求人者マイページ」を開設すれば、来所せずにオンラインで求人の申込みや選考結果の登録ができ、ハローワークが開く就職面接会や説明会に参加することもできます。
使い方のコツは、求人票の中身を具体的に書くことです。仕事内容、1日の流れ、休日、残業時間、職場の雰囲気まで書き込むと、同じハローワークの求人の中でも目に留まりやすくなります。窓口の担当者に自社の特徴を直接伝えておくと、合いそうな求職者に紹介してもらえることもあります。
| 項目 | よくある書き方（Before） | 目に留まる書き方（After） |
|---|---|---|
| 仕事内容 | 一般事務全般 | 受発注の入力（1日約30件）、電話対応（1日5件程度）、来客対応 |
| 休日 | 土日祝（会社カレンダーによる） | 土日祝休み、年間休日〇日。夏季・年末年始は各5日 |
| 残業 | 残業少なめ | 月平均〇時間。月末の3日間のみ1時間程度 |
| 職場 | アットホームな職場です | 5名の部署で、20代〜50代が在籍。入社後1か月は先輩が隣について教えます |
※記入例です。〇の部分は自社の実態に合わせて記入してください。
限界は、経験者や専門職の応募が集まりにくいことです。一方で、地元で長く働きたい人や、ブランクから復職したい人など、有料媒体では出会いにくい層に届くのはハローワークならではの強みです。即戦力の経験者を急いで採りたい場合は、ほかのチャネルと組み合わせる必要があります。
② 職業訓練校（ハロートレーニング）
ハロートレーニングは、就職に役立つ知識やスキルを身につけるための公的な職業訓練で、受講料は原則無料、期間は3〜6か月が一般的です[4]。電気設備、介護、ICT、Webデザインなど、事務・IT・建設・介護・デザインの幅広い分野のコースがあります。
訓練生は基礎を学んだうえで就職先を探しているため、未経験から育てたい職種の母集団として相性が良いチャネルです。各訓練校の就職担当に求人票を届け、修了前の説明会や職場見学の機会を相談します。
限界は、修了の時期に採用のタイミングが左右されることです。複数の訓練校とつながっておくと、時期のずれを補えます。訓練校によって得意な分野が違うため、自社の職種に近いコースを持つ学校を優先して連絡するのが効率的です。
③ 自治体の採用支援・合同説明会
都道府県や市町村は、地元企業と求職者をつなぐ合同企業説明会や面接会、若者・女性・中高年向けの就職支援センターを運営しています。多くは企業の参加費が無料です。
使い方のコツは、規模の小さいイベントを狙うことです。100社規模の大きな説明会では知名度のある企業にブースの人が集まりやすく、中小企業は埋もれがちです。10社程度の面接会や、対象を絞ったイベントのほうが、候補者と一人ひとり話しやすくなります。自治体によっては、若者向けの就職支援施設（ジョブカフェなど）、女性の再就職を支援する窓口、中高年・シニア向けの就職支援センターがあり、それぞれが企業向けに求人の受付や交流会を行っています。採りたい人の層に合わせて、どの窓口とつながるかを選ぶとよいでしょう。
限界は、開催日が決まっていて、採りたいときに参加できるとは限らないことです。
④ 大学・専門学校のキャリアセンター
新卒や第二新卒を採りたい場合は、大学や専門学校のキャリアセンターに求人票を送るのが無料でできる方法です。学内の企業説明会や、OB・OGの訪問を受け入れてもらえることもあります。
使い方のコツは、地元の学校や、自社の社員の出身校から関係をつくることです。毎年同じ時期に求人票を届け、キャリアセンターの担当者に会社を覚えてもらうことで、学生に紹介してもらいやすくなります。既卒や第二新卒の相談に乗っているキャリアセンターもあるため、新卒以外の若手を採りたい場合にも問い合わせてみる価値があります。
限界は、新卒採用のスケジュールに合わせる必要があり、欠員補充のような急ぎの採用には向かないことです。
無料の求人媒体・リファラルなど無料チャネル⑤〜⑧の使い方と限界
次に、自社で直接動かす4つのチャネルです。
⑤ 無料の求人媒体・求人検索サービス
Indeedなどの求人検索サービスや、engage、Airワークといった無料で採用ページをつくれるサービスは、費用をかけずに求人を公開できる代表的な方法です。たとえばIndeedでは、求人の作成・掲載・編集、応募者の管理やメッセージのやり取りを無料で行えます[5]。
使い方のコツは、求人を出したままにしないことです。仕事内容や条件を具体的に書き、写真を入れ、反応を見ながら定期的に内容を見直します。
限界は、無料枠には各社の掲載基準や利用規約による条件があり、表示のされ方や期間が有料掲載と異なる場合があることです。無料枠の条件は変わることがあるため、各サービスの最新の規約を確認しておく必要があります。
⑥ リファラル（社員・取引先からの紹介）
社員や取引先からの紹介は、会社のことをよく知る人を通じて候補者に出会えるため、入社後のミスマッチが起きにくいチャネルです。
使い方のコツは、紹介制度をきちんと設計することです。紹介してほしい職種と人物像、紹介報酬の金額と支払い時期（入社時か、一定期間の勤務後か）を決めて、社員に周知します。職業安定法では、募集に従事する社員に報酬を支払う場合は賃金・給料などとして支払うことが求められているため[6]、紹介報酬は就業規則や賃金規程に定めたうえで給与として支払うのが安全です。社外の人への紹介料の支払いは法令上の問題になりうるため、事前に確認してください。
限界は、紹介の数には限りがあり、社員数が少ない会社ほど母集団が小さくなることです。社員数が少ない会社では、社員だけでなく取引先や協力会社、以前在籍していた元社員（アルムナイ）にも声をかけてもらうと、紹介の輪を広げられます。
⑦ SNS・自社サイト
Instagram、X、note、自社の採用ページなどで会社の日常や社員の声を発信すると、会社に関心を持った人から応募が来るようになります。
使い方のコツは、「採用のための特別な投稿」ではなく、仕事の様子や社員の声を継続して出すことです。候補者は応募の前に会社のSNSや採用ページを確認していることが多く、発信があるだけで安心感につながります。発信のテーマとしては、次のようなものが続けやすく、候補者にも伝わりやすい内容です。
- 1日の仕事の流れ：出社から退社まで、どんな仕事をしているか
- 社員の紹介：入社のきっかけ、仕事のやりがい、休日の過ごし方
- 職場の様子：朝礼、勉強会、季節の行事など
- お客様とのエピソード：仕事を通じて感謝された場面
限界は、成果が出るまでに時間がかかることです。すぐに人が必要な場面では、ほかのチャネルと組み合わせる必要があります。ただし、一度発信を積み重ねておけば、ほかのチャネルから応募した候補者が会社を調べたときの判断材料にもなります。
⑧ 自社開催の企業説明会・職場見学
自社で説明会や職場見学を開き、訓練校やハローワーク、SNSで参加を呼びかける方法です。訓練校の教室を借りて説明会を開かせてもらえることもあります。
使い方のコツは、少人数で何度も開くことです。大きな会場で年に1回開くより、少人数の説明会を月に1〜2回開くほうが、参加者と深く話せて選考に進む人が増えます。説明会は、次の流れで30〜60分程度にまとめると、参加者の負担も少なく、自社でも続けやすくなります。
- 会社と仕事の紹介（10分）：事業内容と、入社後に任せる仕事を具体的に説明する
- 社員の話（10分）：実際に働く社員が、入社の理由や1日の流れを話す
- 質疑応答（10〜20分）：休日・残業・育成など、参加者が気になる点に答える
- 次の案内（5分）：職場見学や面談の日程を、その場で案内する
限界は、集客の手段が別に必要なことです。訓練校や自治体、SNSと組み合わせて参加者を集めます。
【注意点】
8つのチャネルに共通する最大の限界は、費用がかからない代わりに手間がかかることです。チャネルを増やすほど、連絡・準備・応募者対応の作業が増えていきます。自社で回せる数を見極め、手が回らない部分は外の力を借りることも検討してください。
無料チャネルの限界と、有料チャネルとの組み合わせ方
無料チャネルだけで、すべての採用がまかなえるわけではありません。無料チャネルの役割は、有料チャネルを完全に置き換えることではなく、有料チャネルに頼る割合を下げ、採用費の総額を抑えることにあります。採りたい人と時期によっては、有料チャネルを使ったほうが早く確実なこともあります。
| 採りたい人・状況 | 無料チャネルで狙う | 有料チャネルを併用する場面 |
|---|---|---|
| 未経験者を育てたい | 職業訓練校・ハローワーク・自治体の説明会 | 訓練校の修了時期と採用時期が合わないとき |
| 経験者を急いで1名採りたい | リファラル | 期限が迫っているときは人材紹介を検討 |
| アルバイト・パートを継続して採りたい | 無料の求人媒体・ハローワーク・店頭やSNS | 繁忙期の前など、短期間に数を集めたいとき |
| 新卒を採りたい | 大学・専門学校のキャリアセンター、自治体の説明会 | 母集団が足りない年は新卒向け媒体を併用 |
| 専門職（エンジニア・経理など）を採りたい | リファラル・職業訓練校（IT・簿記系） | スカウト型の媒体で経験者に直接アプローチ |
※一般的な使い分けの例です（当社調べ）。職種や地域によって最適な組み合わせは異なります。
採用費を削減する順番
採用費を減らすときは、いきなり有料チャネルをやめるのではなく、次の順番で進めると失敗しにくくなります。
- 今のチャネル別の成果を出す：直近1年の媒体・人材紹介ごとの費用と入社人数を一覧にする
- 無料チャネルを1〜2つ加える：採りたい人に合う無料チャネルを選び、並行して使い始める
- 3か月で比べる：無料チャネルからの応募数・面接数・入社数を、有料チャネルと並べて比べる
- 成果の出ない有料チャネルを減らす：費用に対して入社が少ない媒体から順に減らす
- 浮いた費用を振り向ける：本当に必要な場面（急ぎの経験者採用など）にだけ有料チャネルを使う
この順番で進めると、「有料チャネルをやめたら応募が止まってしまった」という失敗を避けられます。無料チャネルからの応募が安定するまでは、有料チャネルを並行して残しておくのが安全です。特に3のステップでは、応募数だけでなく「面接に来た人数」「入社した人数」まで比べることが大切です。応募数が多くても入社につながらないチャネルは、見た目ほど効果が高くありません。
費用の違いを試算で確認する
たとえば、年収500万円の人を人材紹介（手数料30%）で採用すると、手数料は1名150万円です（弊社の既存記事での試算）。同じ人を無料チャネルから採用できれば、その150万円はかかりません。年に2〜3名を採る会社なら、無料チャネルからの入社が1名増えるだけで、年間の採用費は大きく変わります。浮いた費用を、求人票の改善や説明会の資料づくり、社員インタビューなど、採用の質を上げることに回せば、翌年以降の採用もさらに進めやすくなります。無料チャネルは「費用を削る手段」であると同時に、「採用に投資する余力をつくる手段」でもあります。
※試算の例です。実際の年収・手数料率によって金額は変わります。
無料チャネルを始める90日プラン｜採用コスト0円への進め方
「無料チャネルを使ってみたいが、何から手をつければよいか分からない」という方のために、最初の90日でやることをまとめます。
| 期間 | やること | 目安 |
|---|---|---|
| 1〜30日目 | 今のチャネル別の費用と入社数を整理し、採りたい人物像を決める。ハローワークの求人票と無料媒体の求人を書き直す | 求人票2本を公開 |
| 31〜60日目 | 職業訓練校・自治体・大学のうち、採りたい人に合うところをリストアップして連絡する。リファラル制度の案をつくる | 連絡先10か所以上、説明会の枠1〜2回 |
| 61〜90日目 | 訓練校や自治体のイベントで説明会を開く。チャネル別の応募数・面接数を有料チャネルと並べて比べる | 無料チャネルからの応募を数件〜 |
※目安です。職種・地域・時期によって進み方は異なります。
90日で押さえるポイント
- 最初から全部やらない：8つのチャネルのうち、採りたい人に合う2〜3つに絞って始める
- 連絡先を一覧にする：訓練校・自治体・大学の担当者名と連絡日、次の予定を一覧で管理する
- 数字を取る：どのチャネルから何件の応募があり、何人が面接に来たかを毎月記録する
- うまくいったやり方を残す：説明会の資料、求人票、連絡の文面を保存し、次の採用で使えるようにする
90日たった時点で、無料チャネルからの応募がどれくらいあるかが見えてきます。効果の出たチャネルに手間を集中させ、出なかったチャネルは見直すことで、次の90日はさらに効率よく進められます。
事例｜採用費0円のチャネルで応募0件→13件（4か月）
ここで、無料チャネルに切り替えて成果を出した弊社支援先の事例を紹介します。
弊社支援先のインフラ系SES会社（従業員8名）は、創業以来初めての採用で、30代のエンジニアを探していました。エージェントからの紹介に頼っていたため母集団の質と採用単価が高く、採用費をかけられない状況でした。職業訓練校を開拓したくても、その時間がありませんでした。
| 項目 | Before | After（4か月） |
|---|---|---|
| 提携する職業訓練校 | 3校 | 19校 |
| エージェント以外からの応募 | 0件 | 13件 |
| 説明会の開催回数 | 1年に1回（県主催の説明会で着席1名） | 4か月で7回（80名に直接アプローチ） |
| 説明会枠の費用 | ― | 採用費0円で獲得 |
※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。
この会社で行ったこと
- 訓練校と公共事業をリサーチする：通える範囲の職業訓練校と自治体の事業を洗い出しました
- 電話と訪問で説明会の枠を獲得する：訓練校の就職担当に連絡し、訓練生向けの説明会の枠を採用費0円で確保しました
- 説明会の場を切り替える：大手企業が多く着席1名だった県主催の説明会から、訓練校での少人数の説明会に切り替えました
- 資料と話し方を整えて内製化する：説明会の資料と話し方を一緒に見直し、自社でも説明会を回せるようにしながら、代行で回数を担保しました
この事例のポイントは、無料チャネルの「手間」の部分を外に任せながら、説明会を自社で回せる力も社内に残したことです。契約が終わったあとも、訓練校とのつながりと説明会の進め方が会社に残ります。無料チャネルは、一度つながりができれば翌年以降も使い続けられる点が、掲載のたびに費用がかかる有料チャネルとの大きな違いです。
別の支援先（飲食店WEB集客コンサルティング会社・従業員21名）では、東京都の支援サービスを活用した無料での採用や、媒体費用の交渉を組み合わせ、エージェント中心だった採用単価が約120万円から約40万円になりました（2026年8月時点）。無料チャネルと有料チャネルの使い方を見直すことで、採用費を抑えながら採用数を増やせることを示す例です。
無料の採用を自社で回すか、外注するかの判断基準
最後に、無料チャネルを使った採用を自社で進めるか、外の力を借りるかを判断するための基準をまとめます。
| # | 確認すること | 自社で回せる目安 | 外注を検討する目安 |
|---|---|---|---|
| 1 | 採用に使える社内の時間 | 担当者が週に数時間以上使える | 兼務で月に数時間しか使えない |
| 2 | 使いたい無料チャネルの数 | 1〜2つ | 3つ以上を並行したい |
| 3 | 訓練校・自治体とのつながり | すでに担当者と連絡がとれている | ゼロから開拓する必要がある |
| 4 | 応募への対応スピード | 当日〜翌日に返信できている | 返信が数日後になることがある |
| 5 | 求人票の出来 | 反応を見ながら書き直せている | 何年も同じ内容を使っている |
| 6 | チャネル別の数字 | 応募数・入社数を管理できている | どこから入社したか分からない |
※判断の目安です（当社調べ）。
「外注を検討する目安」に多く当てはまる場合は、無料チャネルの開拓や応募者対応といった手間の部分を採用代行に任せると、無料チャネルを実際の採用につなげやすくなります。反対に、「自社で回せる目安」に多く当てはまる場合は、まず自社で無料チャネルを増やし、手が回らなくなった部分だけを外に任せる、という進め方で十分です。いずれの場合も、訓練校や自治体とのつながり、求人票、チャネル別の数字といった無料チャネルの資産を自社に残すことを意識してください。採用代行を検討する場合は、中小企業向け採用代行おすすめ5選｜300名以下の費用比較表で各社の費用と業務範囲を比べられます。
おまかせ採用は、ライト30万円/月（〜30時間）、スタンダード50万円/月（40〜50時間）、プレミアム80万円/月（60時間以上）の月額固定で、採用時の手数料はかかりません。1名の採用からお受けしており、初回打合せから最短5営業日で稼働できます。推奨の契約期間は、訓練校とのつながりや求人票などを貴社に引き継いで内製化するまでの6か月です。
※2026年8月時点の料金
無料チャネルでも守るべき法令
無料のチャネルでも、求人の出し方のルールは有料の場合と変わりません。2024年4月からは、労働契約を結ぶときに「就業場所・業務の変更の範囲」などを明示することが義務になりました[7]。ハローワークのオンライン求人申込みでも、これらの項目の記入が必要です。求人票をつくるときは、労働条件を正確に書くことを心がけてください。
よくある質問
Q1. 採用費をかけずに採用する方法にはどんなものがありますか？
ハローワーク、職業訓練校（ハロートレーニング）、自治体の採用支援・合同説明会、大学・専門学校のキャリアセンター、無料の求人媒体・求人検索サービス、リファラル、SNS・自社サイト、自社開催の説明会・職場見学の8つが代表的です。採りたい人に合わせて2〜3つを組み合わせるのが基本です。
Q2. ハローワーク以外に無料で求人を出せるところはありますか？
あります。職業訓練校の就職担当や大学のキャリアセンターに求人票を届ける方法、自治体の合同説明会への参加、Indeedやengage、Airワークなどの無料の求人掲載があります。無料枠の条件は各サービスで変わることがあるため、最新の規約を確認してください。
Q3. 無料チャネルだけで採用できますか？
職種や時期によっては可能です。弊社の支援先全体では、入社の4割超が採用費0円のチャネルからでした（2026年8月時点）。ただし、経験者を急いで採りたい場合など、有料チャネルを併用したほうがよい場面もあります。
Q4. リファラル採用で社員に紹介報酬を払ってもよいですか？
社員への紹介報酬は、就業規則や賃金規程に定めたうえで給与として支払うのが安全です。職業安定法では、募集に従事する社員への報酬は賃金・給料などとして支払うことが求められています。社外の人への紹介料は法令上の問題になりうるため、事前に確認してください。
Q5. 無料チャネルの開拓を外注することはできますか？
できます。おまかせ採用では、職業訓練校や自治体の支援のリサーチ・連絡、説明会の準備と運営、応募者対応などを代行しています。料金は月額30万円・50万円・80万円の3プランで、採用時の手数料はかかりません（2026年8月時点の料金）。
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※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。
参考資料
- マイナビ「中途採用状況調査2026年版（2025年実績）」 https://career-research.mynavi.jp/reserch/20260327_109053/
- 中小企業庁「2025年版 中小企業白書 第2部第1章第4節 人材戦略」 https://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/2025/chusho/b2_1_4.html
- 厚生労働省「ハローワークの求人者サービスのご案内」 https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_29050.html
- 政府広報オンライン「就職のために役立つ知識・スキルを学ぶ ハロートレーニング」 https://www.gov-online.go.jp/useful/article/202103/1.html
- Indeed「求人投稿から応募者管理まで。無料でここまで出来るIndeed」 https://jp.indeed.com/求人広告/c/info/using-indeed-for-free
- e-Gov法令検索「職業安定法」 https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000141
- 厚生労働省「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」 https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32105.html
