「採用を外注したいが、本当に効果があるのか分からない」「費用をかけたのに、契約が終わったら何も残らなかったらどうしよう」。中小企業の経営者や採用担当者から、こうしたご相談をよくいただきます。採用の外注（アウトソース）には、社内の工数を減らせる、採用の専門知識を借りられるといったメリットがある一方、費用がかかり、任せ方を誤ると社内にノウハウが残らないというデメリットもあります。そして、そのメリット・デメリットは「どこに、どこまで頼むか」で大きく変わります。
この記事では、採用を外注するかどうかを決める立場の方に向けて、外注先4種類の比較、判断基準10項目、費用の考え方を整理します。
この記事でわかること
- 採用の外注先4種類（採用代行・人材紹介・求人広告・採用コンサル）のメリット・デメリット比較
- 採用業務の外注範囲と、自社に残すべき業務
- 採用外注の費用の相場と、総額で比べるときの考え方
- 中小企業が外注すべきかを決める判断基準10項目
採用の外注先4種類を比較｜メリット・デメリットは「どこに頼むか」で変わる
「採用を外注する」といっても、頼む先によって、お金のかかり方も、やってくれる範囲も、契約が終わったあとに残るものもまったく違います。まずは、中小企業が検討することの多い4つの外注先を並べて比べます。
| おまかせ採用（採用代行） | 人材紹介 | 求人広告 | 採用コンサル | |
|---|---|---|---|---|
| 費用の出方 | 月額固定で採用時の手数料なし | 成功報酬 年収の35%〜100% | 掲載課金（採れなくても発生） | 顧問料 |
| どこまでやるか | 戦略設計〜実行〜定着 | 候補者の紹介まで | 掲載まで | 助言・設計まで |
| 何が残るか | 採用ノウハウとデータ | 残らない | 掲載データのみ | 提案書のみ |
| 母集団の作り方 | 有料＋無料＋独自ルート | 登録者の中から | 応募を待つ | 関与しない |
| 入社後 | 定着フォローまで行う | 返金規定のみ（3か月以内） | なし | なし |
※一般的な例です（当社調べ）。実際の条件は各社・各契約によって異なります。
この表を外注先ごとのメリット・デメリットに置き換えると、次のようになります。
| 外注先 | 主なメリット | 主なデメリット | 向いている会社 |
|---|---|---|---|
| 採用代行 | 採用の実務をまとめて任せられ、ノウハウとデータが社内に残る | 月額の固定費がかかる。自社の協力（面接・情報提供）は必要 | 採用担当がいない・足りない、複数名や複数職種を採りたい |
| 人材紹介 | 採用が決まるまで費用がかからない。経験者に早く会える | 1名あたりの手数料が高く、何名採っても社内に何も残らない | 経験者を急いで1名だけ採りたい |
| 求人広告 | 多くの求職者に求人を見てもらえる | 応募がなくても掲載費がかかり、応募対応は自社で行う | 応募対応の体制がすでにある |
| 採用コンサル | 採用戦略や評価基準を専門家と設計できる | 実行（スカウト・応募対応・面接調整）は自社で行う | 実務を回す人はいるが、設計に自信がない |
※一般的な傾向です（当社調べ）。サービス内容は各社によって異なります。
つまり、「採用の外注はメリットが大きいか」という問いには、自社に足りないのが「人手」なのか「知識」なのか「候補者」なのかによって答えが変わります。人手が足りないなら採用代行、候補者に早く会いたいなら人材紹介、設計の知識が足りないなら採用コンサル、というのが基本の考え方です。複数が当てはまる場合は、組み合わせて使うこともできます。たとえば、採用代行に応募者対応と無料チャネルの開拓を任せつつ、どうしても急ぐポジションだけ人材紹介を併用する、といった使い分けです。
採用代行が向いている会社・向いていない会社
採用代行は、採用の実務を回す人手が足りない会社に向いています。応募者対応やスカウト、面接日程の調整といった作業を任せられるため、兼務の担当者や社長が面接と判断に集中できるようになります。反対に、社内に採用の専任者がいて作業は回っているが、そもそも応募が来ないという会社では、作業の外注だけでは効果が出にくく、人物像の設計やチャネルの見直しから任せる必要があります。
人材紹介が向いている会社・向いていない会社
人材紹介は、経験者を急いで少人数だけ採りたい会社に向いています。採用が決まるまで費用がかからないため、最初の支出を抑えられます。一方で、未経験者の採用や、毎年複数名を採り続ける会社には向いていません。採用するたびに年収の数十%の手数料がかかり、何名採っても社内に仕組みが残らないためです。
求人広告が向いている会社・向いていない会社
求人広告は、応募に素早く対応できる体制がすでにある会社に向いています。多くの人に求人を見てもらえる反面、応募への返信や面接の調整は自社で行う必要があります。担当者が兼務で返信が遅れがちな会社では、せっかくの応募を取りこぼしてしまいます。
採用コンサルが向いている会社・向いていない会社
採用コンサルは、実務を回す人はいるが、採用戦略や評価基準の設計に自信がない会社に向いています。専門家と一緒に採用の設計図をつくれる一方、スカウトや応募対応などの実行は自社で担います。実行する人手そのものが足りない会社では、設計だけでは採用数が増えにくい点に注意が必要です。
中小企業向けの採用代行各社の費用とサービス内容は、中小企業向け採用代行おすすめ5選｜300名以下の費用比較表で比較しています。
採用をアウトソースするメリット｜中小企業が得られる3つの効果
ここからは、採用代行のように採用の実務を外に任せる場合に絞って、中小企業が得られるメリットを整理します。
背景として押さえておきたいのが、採用の難しさです。リクルートワークス研究所の調査では、2024年度上半期に中途採用で必要な人数を確保できなかった企業は57.8%にのぼり、従業員5〜99人の企業でも58.7%でした[1]。半数以上の企業が、予定どおりに人を採れていないのが今の採用市場です。全国の有効求人倍率も2026年7月時点で1.18倍と、求職者1人に対して1件以上の求人がある状態が続いています[6]。
メリット①：採用にかかる社内の時間を減らせる
中小企業では、採用を総務や経理、社長自身が兼務していることがほとんどです。求人票づくり、媒体の管理、応募者への連絡、面接日程の調整、合否連絡と、採用には細かい作業が大量にあります。弊社では、採用担当者の負担を月90時間程度と試算しています。
※当社推計／業界相場目安
外注すれば、こうした作業を任せ、社内の人は面接と採用の判断に時間を使えるようになります。採用の作業に追われて本業が後回しになる状態から抜け出せることは、少人数で事業を回す中小企業にとって特に大きな効果です。
メリット②：自社だけでは作れない母集団をつくれる
採用代行の中には、有料の求人サイトだけでなく、職業訓練校や自治体の支援、リファラルといった無料のチャネルを開拓するところもあります。職業訓練校への連絡や自治体の説明会への申込みは、手間がかかるわりに社内では後回しにされやすい作業です。こうした「やればよいと分かっているが手が回らない」チャネルを代わりに開拓してもらえるのも、外注のメリットです。弊社の支援先全体では、入社の4割超が採用費0円のチャネル（無料媒体・自治体の支援・リファラル）からでした。また、電話・訪問・公共事業への参加を通じて提携する職業訓練校を2校から42校に広げ、無料で25件の応募につなげています。
※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。
メリット③：採用の数字を見て改善できる
自社で採用していると、「どの媒体から何件の応募があり、何人が面接に来て、何人が入社したか」を振り返る時間がとれません。そのため、成果の出ていない媒体に毎年同じように費用をかけ続けたり、反対に効果のあったチャネルを手放してしまったりすることが起こります。外注先が定期的に数字をまとめ、改善策を提案してくれると、感覚ではなくデータで採用を見直せるようになります。
【ポイント】
中小企業庁の2025年版中小企業白書では、約7割の事業者が5年前と比べて採用コストが「増加した」と回答しています[2]。費用が上がっている今こそ、「お金をかけて応募を集める」だけでなく、「集めた応募を取りこぼさない」「無料のチャネルを増やす」ことにも目を向ける必要があります。
採用を外注するデメリット｜判断を誤りやすい3つのポイント
採用を外注するデメリットの一覧と、それぞれの回避策は、採用代行のデメリット7つ｜回避策と委託前チェックリストで詳しく解説しています。ここでは、外注するかどうかの判断そのものを誤りやすいポイントを3つに絞ります。
| 判断を誤りやすいポイント | 起きること | 判断のときに確認すること |
|---|---|---|
| ① 月額だけで高い・安いを決める | 安い外注先を選んだら、媒体費や成功報酬が別にかかり総額が膨らむ | 6か月の総額と、目標の採用人数で割った1名あたりの費用 |
| ② 丸投げすれば採れると考える | 現場の情報が外注先に伝わらず、合わない人が集まる | 自社が協力すること（面接・情報提供・現場見学）の範囲 |
| ③ 契約後のことを考えない | 契約が終わると、求人票も数字も手元に残らない | 契約終了時に引き継がれるもの（資料・データ・連絡先） |
① 月額だけで高い・安いを決めてしまう
外注費は、月額の金額だけを比べると判断を誤ります。媒体費が別払いか、採用が決まったときの手数料があるか、作業時間の上限を超えたら追加料金がかかるか。6か月の総額で比べることが大切です。費用の比べ方は後ほど詳しく説明します。
② 丸投げすれば採れると考えてしまう
外注先は、貴社の仕事内容や社風を最初から知っているわけではありません。社員へのインタビューや現場の見学を通じて会社を理解してもらう時間は、どの外注先を選んでも必要です。外注しても、最終面接と採用の判断は自社で行うことを前提に考えてください。
外注先に最初に伝えておきたい情報は、次のとおりです。
- 採りたい人数と時期：いつまでに何名が必要か、欠員補充か増員か
- 仕事内容と1日の流れ：入社後に任せる仕事と、職場の雰囲気
- 活躍している社員の特徴：どんな経験や性格の人が長く働いているか
- 労働条件：給与、休日、勤務地、働き方の柔軟さ
- これまでの採用の結果：使った媒体、応募数、採用できた人・できなかった理由
これらを最初にまとめて渡せるかどうかで、外注の立ち上がりの早さが大きく変わります。
③ 契約が終わったあとのことを考えない
外注している間は採用が回っていても、契約が終わった途端に元に戻ってしまうケースがあります。外注先を選ぶときは、「契約が終わったら何が残るか」を契約前に確認してください。この点は後の章で詳しく取り上げます。
【回避策】
デメリットの多くは、「外注すること」そのものではなく、外注先の選び方と任せ方から生まれます。次の章で、どこまで任せてどこを残すかを整理しておきましょう。
採用業務の外注範囲｜どこまで任せて、どこを自社に残すか
採用業務は、外注しやすい作業と、自社に残すべき判断に分けて考えると整理しやすくなります。業務ごとの詳しい切り分けは採用代行に丸投げできる？任せられる業務と任せられない業務で解説しているため、ここでは判断のための大枠だけを示します。
| 区分 | 主な業務 | 外注のしやすさ |
|---|---|---|
| 作業（ノンコア） | 応募者対応、面接日程調整、スカウト送信、媒体への掲載・更新 | 外注しやすい。まず任せるならここから |
| 設計（コア） | 求める人物像の設計、求人票づくり、媒体選定、採用計画、数値分析 | 外注できるが、自社の情報提供が欠かせない |
| 判断（自社に残す） | 最終面接、採用の可否、労働条件の決定 | 自社で行う |
弊社では、採用業務を「採用設計」「採用実行」「内定・内定後」の3フェーズ18業務に分けてお受けしています。すべてを任せる必要はなく、足りない部分だけを選んで外注することもできます。
最初に外注するなら「作業」から
初めて採用を外注する場合は、応募者対応や面接日程の調整など、成果がすぐに見えやすい作業から任せるのがおすすめです。対応のスピードが上がるだけで、面接に来る人の数が変わることもあります。
設計まで任せるなら「情報提供」の時間を確保する
求める人物像や求人票まで任せる場合は、社員インタビューや現場の見学に協力していただく時間が必要です。ここで伝えた情報の質が、集まる候補者の質を左右します。
会社の規模別に見る外注のパターン
| 会社の状態 | よくある外注の仕方 | 自社に残す役割 |
|---|---|---|
| 社員10名前後・採用担当なし | 設計から実行まで一括で任せる。社長は最終面接だけに参加 | 採用の可否、労働条件の決定 |
| 社員30名前後・総務が兼務 | 応募者対応・日程調整・スカウトなど作業を中心に任せる | 人物像の決定、面接、数字の確認 |
| 社員100名前後・担当者1〜2名 | 繁忙期や特定職種だけを切り出して任せる | 採用計画、面接、チャネル全体の管理 |
※一般的な傾向です（当社調べ）。実際の任せ方は会社ごとに異なります。
規模が小さいほど、任せる範囲は広くなるのが一般的です。ただし、どの規模でも「誰を採るか」の判断だけは自社に残す点は変わりません。
採用外注の費用｜外注先別の相場と「総額」での比べ方
採用を外注する費用は、外注先の種類と任せる範囲で大きく変わります。まずは、一般的な相場を確認しておきます。
| 外注先・範囲 | 費用の目安 | 費用が発生するタイミング |
|---|---|---|
| 採用代行（作業のみ：応募者対応・日程調整） | 月5〜30万円 | 毎月（採用できなくても発生） |
| 採用代行（設計〜実行まで一括） | 月30〜70万円 | 毎月（採用できなくても発生） |
| 人材紹介 | 想定年収の35%〜100% | 採用が決まったとき |
| 求人広告 | 1回の掲載で数万〜数十万円 | 掲載したとき（採用できなくても発生） |
| 採用コンサル | 月数十万円程度の顧問料 | 毎月 |
※当社推計／業界相場目安。実際の金額は各社・各契約によって異なります。
参考までに、マイナビの調査では、2025年に中途採用にかけた費用は1社あたり年間平均609.9万円でした[3]。求人広告や人材紹介に年間数百万円を使っている会社であれば、その一部を外注費に置き換えることで、総額を変えずに採用の仕組みを整えられる可能性があります。
おまかせ採用の料金
おまかせ採用は、ライト30万円/月（〜30時間）、スタンダード50万円/月（40〜50時間）、プレミアム80万円/月（60時間以上）の月額固定で、採用時の手数料はかかりません。1名の採用からお受けしています。
※2026年8月時点の料金
総額で比べる試算
年収500万円の人を人材紹介（手数料30%）で採用すると、手数料は1名150万円です（弊社の既存記事での試算）。おまかせ採用のライトプランを6か月利用すると30万円×6か月＝180万円です。
| 6か月の採用人数 | 採用代行 （ライト30万円×6か月） | 人材紹介 （年収500万円×30%） | 差額 |
|---|---|---|---|
| 1名 | 180万円 | 150万円 | 人材紹介が30万円安い |
| 2名 | 180万円 | 300万円 | 採用代行が120万円安い |
| 3名 | 180万円 | 450万円 | 採用代行が270万円安い |
※試算の例です。実際の年収・手数料率・採用人数によって結果は変わります。料金は2026年8月時点。
1名だけなら人材紹介のほうが安く、2名以上なら月額固定の採用代行のほうが安くなるのが一つの目安です。
費用対効果を計算する手順
外注するかどうかを費用の面から判断するときは、次の順番で考えると整理しやすくなります。
- 今の採用費を出す：直近1年で、求人広告・人材紹介・イベント出展などにいくら使ったかを合計する
- 1名あたりの費用を出す：その合計を、実際に入社した人数で割る
- 外注した場合の総額を出す：外注費（6か月分）に、併用する媒体費を足す
- 目標の採用人数で割る：外注した場合の1名あたりの費用を出し、1と比べる
- 社内の時間も加える：採用に使っていた社内の時間が、どれだけ本業に戻るかも考える
5番目の社内の時間は金額に表れにくいものの、中小企業にとっては大きな価値です。社長や兼務の担当者が採用に使っていた時間を営業や現場に戻せれば、それだけで外注費を上回る効果が出ることもあります。
見積りで確認しておきたい4項目
- 作業時間の上限：月額に含まれる時間と、超えた場合の扱い
- 媒体費の扱い：有料の求人サイトの掲載費が月額に含まれるか
- 採用時の手数料：月額とは別に成功報酬がかかるか
- 契約期間と解約条件：最低契約期間と、途中で範囲を変更できるか
「何が残るか」で比べる｜外注したあと自社に残るもの
採用を外注するかどうかを考えるとき、費用と同じくらい大切なのが、契約が終わったあとに何が残るかです。人材紹介は採用が決まれば関係が終わり、次の採用でまた手数料がかかります。求人広告も、掲載が終わればデータ以外はほとんど残りません。
一方、採用代行を「伴走型」で使うと、次のようなものが自社に残ります。
| 残るもの | 内容 | 次の採用での使い道 |
|---|---|---|
| 求める人物像（ペルソナ） | 社員インタビューをもとに言葉にした、活躍する人の特徴 | 求人票・スカウト・面接の軸になる |
| 求人票・スカウト文 | 媒体ごとに試して反応の良かった文面 | そのまま次の募集に使える |
| チャネルの数字 | 媒体・訓練校・リファラルごとの応募数と入社数 | 次の予算をどこに使うか決められる |
| 無料チャネルのつながり | 職業訓練校や自治体の担当者との関係 | 採用費をかけずに母集団をつくれる |
| 選考の進め方 | 応募対応の手順、面接の評価基準 | 担当者が替わっても採用が回る |
弊社が推奨する契約期間は、こうした資産を貴社に引き継いで内製化するまでの6か月です。継続するかどうかは4か月目の終わりまでにご判断いただけます。
外注を始めるまでの流れ
おまかせ採用の場合は、①お問い合わせ → ②ご提案（初回打合せ・ヒアリング）→ ③詳細打ち合わせ（業務範囲・契約内容）→ ④契約締結 → ⑤キックオフMTG（社員インタビューやワーク）の順で進みます。初回打合せから稼働までは最短5営業日です（2026年8月時点の条件）。キックオフでは社員インタビューを行い、求める人物像や求人票の土台をつくります。ここで整理した内容が、契約終了後にも貴社に残る最初の資産になります。
【ポイント】
「外注＝ずっとお金がかかる」と考える必要はありません。最初の半年で仕組みをつくり、その後は自社で回す。必要なときだけ再び外の力を借りる。外注を「採用の仕組みづくりへの投資」として使うと、デメリットだった「ノウハウが残らない」問題を避けられます。
中小企業が採用を外注すべきかの判断基準10項目
ここまでの内容をもとに、自社が採用を外注すべきかを判断するためのチェックリストをまとめます。当てはまる項目が多いほど、外注による効果が出やすい状態です。
| # | 判断基準 | 当てはまる場合の目安 |
|---|---|---|
| 1 | 採用の担当者がいない、または兼務で月数時間しか使えない | 作業の外注で効果が出やすい |
| 2 | 応募への返信や面接日程の調整が翌日以降になることが多い | 応募者対応の外注で取りこぼしを減らせる |
| 3 | 人材紹介の手数料が年間の採用費の大半を占めている | 月額固定の外注で総額を下げられる可能性がある |
| 4 | 半年以内に2名以上、または複数職種を採用したい | 月額固定のほうが1名あたりの費用が下がる |
| 5 | 求人を出しても、会いたいと思える応募が来ない | 人物像の設計と求人票の見直しから任せる |
| 6 | 有料の求人サイト以外のチャネルを使ったことがない | 無料チャネルの開拓を任せる価値がある |
| 7 | どの媒体から何人入社したか、数字で説明できない | 数値分析と改善提案を任せる |
| 8 | 採用が初めて、または数年ぶりで進め方が分からない | 設計から伴走してもらう |
| 9 | 採用担当者が辞めると採用が止まってしまう | 仕組みを残す伴走型の外注が向いている |
| 10 | 経験者を1名だけ、急いで採りたい | 人材紹介のほうが合う場合もある |
※判断の目安です（当社調べ）。実際には職種・時期・予算によって判断が変わります。
10番目の項目のように、外注先によっては採用代行より人材紹介のほうが合うケースもあります。1〜9に多く当てはまるなら採用代行、10だけが当てはまるなら人材紹介、というように、自社の状況に合わせて選んでください。
外注しないほうがよいケース
反対に、次のような場合は、すぐに外注するより自社でできることから始めたほうがよいかもしれません。
- 採用の予定が1年に1名程度で、急ぎでもない：ハローワークや無料の求人掲載など、費用のかからない方法で十分なことがある
- 社内に採用の専任者がいて、数字も管理できている：外注するより、担当者の工数を増やすか、特定の作業だけを切り出すほうが効率的
- 求める人物像や労働条件がまだ決まっていない：外注先に伝える情報がないため、まず社内で方針を固める必要がある
外注は、あくまで自社の採用を進めるための手段の一つです。「自社でやるとどこで詰まるのか」がはっきりしたときに、その部分を外に任せるのが、中小企業にとって無理のない使い方です。
事例｜採用が初めての会社が外注で1か月27名の応募
最後に、採用を初めて外注した中小企業の事例を紹介します。
弊社支援先のAI開発企業（従業員19名・創業3期目）は、会社として初めての採用に取り組んでいました。スカウトを送っても返信がなく、面接や面談に割く時間もなく、媒体や面接をどう進めればよいかも分からない状態でした。
| 項目 | Before | After |
|---|---|---|
| スカウトの反応 | 送っても返信がない | 返信率14.0%・開封率49.1% |
| 応募数 | ほぼゼロ | 運用1か月で27名 |
| カジュアル面談 | 時間がとれず実施できない | 20件を代行 |
| 面接 | 進め方が分からない | 国家資格キャリアコンサルタントが面接をレクチャー |
※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。
この会社で行ったこと
- スカウトを任せる：ターゲットを整理したうえでスカウト文を作成し、送信と返信対応を代行しました
- カジュアル面談を任せる：候補者の関心が高いうちに会えるよう、面談の日程調整から実施までを代行しました
- 面接の進め方を社内に残す：国家資格を持つキャリアコンサルタントが面接の進め方をレクチャーし、自社でも面接を行えるようにしました
この事例のポイントは、作業（スカウト・面談）は外注しながら、判断（面接）の力は社内に残したことです。外注のメリットを受けつつ、「何も残らない」というデメリットを避ける使い方の一例です。
採用が初めての会社ほど、「何から手をつければよいか分からない」状態で時間だけが過ぎてしまいがちです。最初の数か月は外注先と一緒に採用を回し、その過程で媒体の選び方や面接の進め方を身につけていく。この事例のように、外注を学びの機会としても使うと、次の採用からは自社で進められる範囲が広がります。
採用を外注するときの法令と契約の注意点
採用の外注では、法令にも注意が必要です。
委託募集のルール
自社の社員以外の人に労働者の募集をさせる「委託募集」は、職業安定法のルールの対象です。厚生労働省の労働者募集に関するガイダンスでは、委託募集は報酬を与える場合は許可、報酬を与えない場合は届出が必要とされています[4]。外注先に依頼する業務の内容によって扱いが変わるため、外注先がどのような許可を持ち、どの範囲の業務を行うのかを契約前に確認してください。
2024年4月の労働条件明示の改正
2024年4月からは、労働契約を結ぶときに「就業場所・業務の変更の範囲」などを明示することが義務になりました[5]。外注先が求人票をつくる場合でも、労働条件に責任を持つのは雇用する企業です。外注先が作成した求人票は、自社で内容を確認してから掲載するようにしましょう。
【回避策】
おまかせ採用を運営する株式会社綜合企画は、有料職業紹介事業の許可（13-ユ-311843）と労働者派遣事業の許可（派13-309247）を取得しています。求人票の表現や労働条件の書き方も、あわせてご相談いただけます。
契約書で確認すること
- 業務範囲：どの業務を外注し、どの業務を自社で行うか
- 成果物と引き継ぎ：契約終了時に、求人票・データ・連絡先をどのように引き継ぐか
- 個人情報の扱い：応募者の個人情報をどう管理し、契約終了後にどう処理するか
- 報告の頻度と内容：応募数・面接数・入社数などの数字を、どの頻度で、どの形式で報告してもらうか
契約書の内容は、外注を始めてから「こんなはずではなかった」とならないための土台です。特に、業務範囲と引き継ぎの条件は、口頭の説明だけでなく書面で確認しておくことをおすすめします。
- 途中解約と範囲変更：採用が早く決まった場合や、業務範囲を変えたい場合の扱い
よくある質問
Q1. 採用を外注するメリットは何ですか？
主なメリットは、採用にかかる社内の時間を減らせること、自社だけでは作れない母集団をつくれること、採用の数字を見て改善できることの3つです。外注先によって得られるメリットは変わるため、自社に足りないのが人手・知識・候補者のどれかを先に考えてください。
Q2. 採用を外注するデメリットは何ですか？
費用がかかること、任せ方によっては社内にノウハウが残らないことが代表的なデメリットです。月額だけでなく6か月の総額で比べること、契約終了時に何が引き継がれるかを確認することで、多くのデメリットは避けられます。
Q3. 採用の外注費用はどれくらいですか？
採用代行の場合、応募者対応などの作業だけなら月5〜30万円、設計から実行まで一括なら月30〜70万円が目安です（当社推計／業界相場目安）。おまかせ採用は月額30万円・50万円・80万円の3プランで、採用時の手数料はかかりません（2026年8月時点の料金）。
Q4. 中小企業でも採用を外注する意味はありますか？
あります。採用の担当者がいない、または兼務している中小企業ほど、外注で社内の時間を確保できる効果は大きくなります。半年以内に2名以上を採用したい場合は、人材紹介より月額固定の採用代行のほうが総額を抑えられることもあります。
Q5. 1名だけの採用でも外注できますか？
はい。おまかせ採用は1名から、新卒・中途を問わずお受けしています。初回の打ち合わせから最短5営業日で稼働できます。経験者を急いで1名だけ採りたい場合は、人材紹介との比較もあわせてご相談ください。
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採用の外注に迷ったら、おまかせ採用にご相談ください
外注すべきかどうか分からない、どこまで任せればよいか決められない、外注しても社内に何も残らないのが心配――そうしたお悩みは、おまかせ採用にご相談ください。貴社の状況をお聞きしたうえで、外注する範囲の切り分けから、採用の実務、内製化までご支援可能です。弊社の採用代行は契約継続率100%（2026年8月時点）です。
※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。
参考資料
- リクルートワークス研究所「中途採用実態調査（2024年度上半期実績、2025年度見通し 正規社員）」 https://www.works-i.com/surveys/item/20250120_midcareer.pdf
- 中小企業庁「2025年版 中小企業白書 第2部第1章第4節 人材戦略」 https://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/2025/chusho/b2_1_4.html
- マイナビ「中途採用状況調査2026年版（2025年実績）」 https://career-research.mynavi.jp/reserch/20260327_109053/
- 厚生労働省「労働者募集に関するガイダンス（総則）」 https://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/jukyu/bosyu/dl/01.pdf
- 厚生労働省「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」 https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32105.html
- 労働政策研究・研修機構「主要労働統計指標 職業紹介－都道府県別有効求人倍率」 https://www.jil.go.jp/kokunai/statistics/shuyo/0210.html
