この記事は、営業職を採用したい中小企業の経営者・採用担当者向けです。「営業を1人採りたいのに応募が来ない」「面接で話しぶりが良かった人を採ったら、半年で辞めてしまった」──営業職の採用では、この2つの悩みがセットで起きがちです。2026年8月の営業職の有効求人倍率は2.05倍で、求職者1人を2社以上が取り合っています。採れない原因を「市場が厳しいから」で片付けず、自社の採用基準があいまいなまま募集と面接を進めていないかを見直すと、打ち手が見えてきます。
この記事では、中小企業が営業職を採用する方法として、採用基準を5ステップでつくる手順、面接で使う評価シート、費用をかけない母集団づくり、そして採用代行に外注できる範囲・できない範囲と費用相場を、採用する企業側の目線で整理します。
この記事でわかること
- 営業職の有効求人倍率2.05倍・平均年収など、企業が知っておくべき採用市場のデータ
- 営業スタイル別に考える営業職の採用基準の作り方5ステップと面接の評価シート
- 職業訓練校・自治体など採用費0円のチャネルで営業職の母集団をつくる方法
- 営業職の採用で外注できる業務・できない業務と、採用代行・人材紹介の費用相場
企業が知っておきたい営業職の採用市場データ｜求人倍率2.05倍
営業職の採用方法を考える前に、まず企業側から見た市場の状況を数字で押さえておきます。営業職は業種を問わずどの会社でも必要とされるため、求人の数が多く、採用の競争相手が同業他社に限られないのが特徴です。
厚生労働省の職業別の統計では、2026年8月の「営業職業従事者」の有効求人倍率はパートを含む常用で2.05倍、パートを除く常用で2.20倍でした[1]。同じ月の全職業の有効求人倍率は1.18倍[2]なので、営業職は平均よりかなり採りにくい職種だといえます。
| 職業（2026年8月） | 有効求人倍率（常用・パート含む） | 有効求人倍率（常用・パート除く） |
|---|---|---|
| 営業職業従事者 | 2.05倍 | 2.20倍 |
| 販売従事者 | 1.85倍 | 2.06倍 |
| 商品販売従事者 | 1.72倍 | 1.92倍 |
| 販売類似職業従事者 | 1.98倍 | 1.75倍 |
| （参考）全職業 | 1.18倍（季節調整値） | ― |
※出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年8月分）」参考統計表。ハローワークの求人・求職にもとづく数値で、民間の求人サイトの状況とは異なる場合があります。
給与の水準も上がっています。転職サービスdodaの調査（2025年版）では、営業系の平均年収は476万円で、前年の469万円から7万円上がりました[3]。求職者は複数の会社の求人票を見比べるため、給与の幅や評価の仕組みが周りの水準から外れていると、そもそも比較の候補に入りません。
さらに、中途採用全体を見ると、予定した人数を採用できなかった企業は57.8%にのぼるという調査もあります[4]。営業職に限らず、半数以上の企業が中途採用で人数を充足できていない状況です。
【ポイント】 営業職は「求人倍率が高い」「年収が上がっている」「どの業種とも取り合いになる」の3つが重なる職種です。だからこそ、条件で勝てない中小企業ほど「どんな営業を採るのか」を絞り込み、合う人にだけ届く募集と、合う人を見逃さない面接をつくることが大切です。
中小企業が営業職を採用できない原因は「採用基準のあいまいさ」
営業職の採用が難しい市場全体の理由（業種を越えた競争・離職と補充・年収の上昇）は、営業職の採用のコツ7つ｜応募と通過率を上げる採用基準の作り方で整理しています。ここでは、同じ市場でも採れる会社と採れない会社を分ける「社内の原因」に絞って見ていきます。
中小企業の営業職採用でよく見かけるのは、次の4つの状態です。
- 「営業経験3年以上」だけが条件になっている：経験年数は書きやすい条件ですが、どんな営業を3年やったのかで中身はまったく違います。新規開拓の経験者とルート営業の経験者を同じ条件で集めると、面接で「何か違う」と感じる人が増えます。
- 面接の評価が面接官ごとにばらばら：社長は「元気がいい人」、営業部長は「数字を話せる人」と見ているポイントが違うと、同じ候補者でも評価が割れ、判断に時間がかかります。
- 「話がうまい人」を採ってしまう：営業職の面接では、話し方の上手さが印象を左右しがちです。ところが、成果を出す営業に必要なのは、話す力よりも、相手の課題を聞き出す力や、断られても行動を続ける力であることが少なくありません。
- 採れなかった理由を振り返らない：応募数・面接数・内定数を記録していないため、応募が足りないのか、面接で落としすぎているのか、内定を辞退されているのかが分からないまま、同じ募集を続けてしまいます。
この4つに共通しているのは、「自社が採りたい営業」が言葉と数字で定義されていないことです。採用基準が決まっていないと、求人票の書き方も、どの媒体に出すかも、面接で何を聞くかも決めようがありません。逆に言えば、採用基準を先に固めることが、営業職の採用方法を見直すいちばんの近道になります。
営業職の採用基準の作り方5ステップ
ここからは、中小企業が営業職の採用基準をつくる具体的な手順を5ステップで紹介します。大がかりな人事制度がなくても、社長と営業の責任者が2〜3時間かけて話し合えば、最初の版はつくれます。
- 営業スタイルを分解する：まず、採りたい営業が「誰に・何を・どう売るのか」を書き出します。新規開拓かルート営業か、法人向けか個人向けか、訪問かオンラインか、商談の期間は数日か数か月か。これだけで、求める経験とスキルが大きく変わります。
- 成果を出している社員の行動を書き出す：社内で成果を出している営業担当者に、1日の動き方、商談で意識していること、うまくいかなかったときの巻き返し方をインタビューします。性格ではなく「行動」で書き出すのがコツです。
- 「必須」「歓迎」「不要」に仕分ける：書き出した行動や経験を、入社時点で必須のもの、あればうれしいもの、入社後に教えればよいものに分けます。必須を3つ以内に絞ると、応募の間口を狭めすぎずに済みます。
- 評価項目とスコアの目安を決める：必須の項目ごとに、面接で何を確認し、どの答えなら何点かを決めます。3段階（1点：不十分／2点：基準を満たす／3点：期待以上）程度のシンプルな物差しで十分です。
- 面接の質問と担当を割り振る：一次面接と最終面接で、どの評価項目を誰が見るかを決めます。同じことを何度も聞く面接や、誰も確認していない項目が出ないようにします。
営業スタイルによって、採用基準で重く見るポイントは変わります。代表的な4つのスタイルで、必須にしやすい項目の例をまとめました。
| 営業スタイル | 仕事の特徴 | 必須にしやすい項目（例） | 入社後に教えやすい項目（例） |
|---|---|---|---|
| 新規開拓営業 | 接点のない相手にアポを取り、ゼロから関係をつくる | 断られても行動量を保てる／自分で目標を立てて動いた経験 | 商材知識、業界の専門用語 |
| ルート営業 | 既存の取引先と長く付き合い、追加の提案をする | 約束を守る・報告をこまめにする／相手の変化に気づく | 新規開拓のテクニック |
| インサイドセールス | 電話・メール・オンラインで見込み客を育てる | 短い会話で相手の状況を聞き出す／記録をきちんと残す | 訪問営業の作法 |
| ソリューション営業 | 課題を聞き出し、複数の商材を組み合わせて提案する | 相手の課題を言葉にして整理する／数か月単位の商談を管理した経験 | 自社商材の組み合わせ方 |
※当社推計／業界相場目安。採用基準の項目例は一般的な考え方を当社で整理したもので、商材・顧客・地域によって変わります。
採用基準は求人票と「同じ言葉」で書く
採用基準をつくったら、求人票にも同じ言葉で反映します。たとえば、ルート営業の採用基準で「取引先への報告をこまめにできる」を必須にしたなら、求人票の仕事内容にも「担当する約30社に、月1回の訪問と週1回の電話で状況を共有します」のように具体的に書きます。求人票の言葉と面接で見る項目がそろっていると、合う人が応募しやすくなり、面接で「思っていた仕事と違った」というずれも減ります。求人票そのものの書き方は、前述の営業職の採用のコツの記事で詳しく解説しています。
社長と現場で採用基準の意見が割れたとき
採用基準をつくる話し合いでは、社長は「将来の幹部候補になる人」、営業の責任者は「すぐに数字を持ってこられる人」を求め、意見が割れることがよくあります。どちらも正しい要望ですが、1つの募集で両方を満たす人を探すと、条件が厳しくなりすぎて応募が集まりません。
こうしたときは、「入社後1年で任せたい仕事」を先に決めると整理しやすくなります。1年目に既存顧客のフォローを任せたいなら、即戦力の新規開拓力は必須から外せます。逆に、1年目から新しい市場を開拓してほしいなら、育成に時間をかける余裕はないため、経験を必須に残します。将来の幹部候補として見たい資質は「歓迎」に置き、最終面接で社長が確認する、という分担にすると両方の要望を生かせます。
2024年4月の労働条件明示改正も採用基準づくりで確認する
採用基準を決める段階で、担当エリアや扱う商材が将来変わる可能性も整理しておきましょう。2024年4月から、すべての労働契約の締結時に、就業場所と業務の「変更の範囲」を明示することが求められています[5]。営業職は、担当エリアの変更や、別の商材・別の部署への異動が起こりやすい職種です。採用基準をつくるときに「入社後に変わりうること」を書き出しておくと、求人票や労働条件通知書にそのまま反映できます。
面接で営業職の採用基準を見極める質問と評価シート
採用基準をつくっても、面接でそれを確かめられなければ意味がありません。営業職の面接で役に立つのは、「あなたならどうしますか」と仮の場面を聞く質問よりも、「実際にどうしましたか」と過去の行動を聞く質問です。実際に取った行動は、言葉の上手さに左右されにくく、評価の根拠を記録に残しやすいからです。
下の表は、面接官が使う評価シートの例です。採用基準の必須項目ごとに、質問と評価の目安を並べています。
| 評価項目 | 面接官の質問（例） | 2点（基準を満たす）の 目安 | 3点（期待以上）の目安 |
|---|---|---|---|
| 行動量を保つ力 | 目標に届きそうにないとき、具体的に何を変えましたか | 訪問数や架電数を増やすなど、行動を自分で変えた | 行動を変えた結果を数字で振り返り、次の月に生かした |
| 課題を聞き出す力 | お客様の本音を聞き出せた商談を1つ教えてください | 質問を重ねて相手の課題を確かめた場面を話せる | 相手自身も気づいていなかった課題を言葉にした |
| 約束を守る力 | 取引先との約束を守るために工夫していることは | 期限や報告のルールを自分で決めて守っている | 遅れそうなときに先回りして連絡した経験を話せる |
| 振り返る力 | 失注した商談から学んだことを教えてください | 失注の理由を自分の行動に結びつけて話せる | 学んだことをチームに共有し、仕組みに変えた |
| 自社との相性 | 当社の営業スタイルで、自分に合いそうな点と不安な点は | 仕事内容を理解したうえで、合う点を具体的に話せる | 不安な点への自分なりの対処まで話せる |
※評価シートは例です。採用基準の必須項目に合わせて、項目と質問を自社用に書き換えてください。
面接官が複数いる場合は、面接が終わった直後に、それぞれがシートに点数と根拠となった発言を書き込み、話し合いの前に見比べます。先に話し合うと、声の大きい人の評価に引っ張られやすくなるためです。質問のバリエーションや構造化面接の進め方は、面接官のやり方と質問リスト50｜構造化面接で見極め精度を上げる手順で詳しく紹介しています。
聞いてはいけない質問も評価シートで防ぐ
評価シートには、聞いてはいけない質問を防ぐ役割もあります。厚生労働省は、本籍・出生地や家族のこと、住宅の状況、宗教や支持政党など、仕事の適性や能力と関係のない事項を応募書類や面接で尋ねないよう求めています[6]。営業職の面接では、場を和ませようとして家族構成や出身地を聞いてしまうことがあります。事前に質問項目と評価基準を決めておけば、こうした質問を自然に避けられます。
採用基準は入社後3か月・6か月で見直す
採用基準は、一度つくったら終わりではありません。入社した人が3か月後、6か月後にどう働いているかを、採用時の評価シートと見比べて振り返ります。面接で「課題を聞き出す力」が3点だった人が、実際の商談でも顧客の課題を引き出せているか。2点だった人が、入社後の教育でどこまで伸びたか。こうした振り返りを重ねると、自社で活躍する営業に本当に必要な項目と、面接では高く見えたのに入社後の成果に結びつかなかった項目が分かってきます。
振り返りの結果は、次の募集の採用基準に反映します。必須だった項目を歓迎に下げれば応募の間口が広がり、逆に見落としていた行動を必須に加えれば、ミスマッチを減らせます。営業職の採用を年に何度もくり返す会社ほど、この見直しの効果が積み上がっていきます。
【注意点】 「営業は結局、人柄で選ぶ」という考え方は、評価が面接官の好みに寄りやすく、採用のミスマッチの原因になります。人柄を見たい場合も、「約束を守る」「相手の話を最後まで聞く」など、行動に置き換えて評価項目にしましょう。
採用費をかけずに営業職の母集団をつくる無料チャネル
採用基準が固まったら、次は合う人に出会う場所を増やします。営業職は人材紹介に頼ると手数料が大きくなりやすいため、中小企業ほど費用のかからないチャネルを組み合わせる価値があります。
| チャネル | 費用 | 営業職での向き・不向き | 使うときのポイント |
|---|---|---|---|
| ハローワーク | 無料 | 地域密着のルート営業に向く | 仕事内容を採用基準と同じ言葉で具体的に書く |
| 職業訓練校 | 無料 | 未経験から育てる営業に向く | 説明会の枠をもらい、直接話す機会をつくる |
| 自治体の就職支援・合同説明会 | 無料〜低額 | 地元で長く働きたい人に会いやすい | 大手と同じ会場では差別化の話し方を準備する |
| リファラル（社員紹介） | 無料〜紹介制度の費用 | 社風に合う人に出会いやすい | 社員に採用基準を共有し、紹介の目安にしてもらう |
| 無料の求人媒体 | 無料（有料オプションあり） | 幅広い営業スタイルに使える | 掲載後2週間ほどで反応を見て文面を直す |
※費用・向き不向きは一般的な目安です（当社調べ）。
弊社の支援では、電話・訪問・公共事業への参加を通じて提携する職業訓練校を2校から42校に増やし、無料で25件の応募につながりました。また、弊社支援先の入社の4割超は、無料媒体・自治体支援・リファラルといった採用費0円のチャネルからの入社です。これらは営業職に限った実績ではありませんが、未経験から育てる営業職の採用でも同じ考え方で使えます。
※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。
職業訓練校には、ビジネス系・IT系のコースを修了して、事務や営業の仕事を探している人もいます。未経験の人を採る場合は、採用基準の「必須」を経験ではなく行動（目標に向けて自分で動いた経験、人の話を最後まで聞く姿勢など）に置き、商材知識や営業の型は入社後に教える前提で設計すると、訓練校からの採用がしやすくなります。
大手と同じ説明会で埋もれないために
自治体の合同説明会や転職フェアには、知名度のある大手企業も多く出展します。中小企業が同じ会場で埋もれないためには、「どんな営業をするのか」を具体的に話せることが武器になります。採用基準づくりで書き出した営業スタイル（担当する顧客の数、1日の訪問件数、商談の期間など）は、そのまま説明会の話の材料になります。
営業職の事例ではありませんが、弊社支援先のインフラ系SES会社（従業員8名・エンジニアの採用）では、大手企業が多い埼玉県主催の説明会に参加した際、着席したのは1名だけでした。そこで職業訓練校に説明会の場を切り替えたところ、4か月で7回の説明会を開き、80名程度に直接アプローチできました。大手と同じ土俵で戦うより、自社の話をじっくり聞いてもらえる場所を選ぶ考え方は、営業職の採用でも使えます。
※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。エンジニアの採用事例で、営業職の事例ではありません。
【回避策】 無料チャネルは「出したら終わり」にすると応募が続きません。どのチャネルから何件の応募があり、何人が面接に進んだかを月1回記録し、反応のないチャネルは文面や説明会の話し方を見直すか、思い切って別のチャネルに入れ替えましょう。
営業職の採用で外注できる業務・できない業務
営業職の採用を自社だけで回しきれない場合は、採用代行（RPO）に一部を外注する方法があります。ただし、営業職の採用には、外に出しやすい業務と、自社に残すべき業務があります。
| 業務 | 外注しやすさ | 理由・分担の考え方 |
|---|---|---|
| 営業スタイルの整理・採用基準づくり | △ 一緒につくる | 社員インタビューや整理は外部に頼めるが、最終的に決めるのは自社 |
| 求人票の作成 | ◎ 外注しやすい | 採用基準を渡せば、外部の目で魅力を言葉にしやすい |
| 媒体選定・掲載運用 | ◎ 外注しやすい | 媒体ごとの反応を比べる作業は、慣れた外部のほうが速い |
| スカウトの文面作成・送信 | ◎ 外注しやすい | 数を送り、文面を改善し続ける工程は手間がかかる |
| 応募者対応・面接日程の調整 | ◎ 外注しやすい | 返信の速さが選考辞退の多さを左右する |
| 一次面接・カジュアル面談 | ○ 条件つき | 評価シートが決まっていれば任せられる |
| 最終面接・採否の判断 | × 自社に残す | 誰と働くかは経営判断であり、外部には任せない |
| 入社後の育成・定着 | △ 一部を外注 | 育成は自社、入社後の面談などは外部の支援も使える |
※一般的な例です（当社調べ）。実際の業務範囲は依頼先・契約によって異なります。
注意したいのが法律上の線引きです。職業安定法第36条では、自社の従業員以外の者に報酬を払って労働者の募集に従事させる場合、厚生労働大臣の許可が必要と定めています[7]。外注先を選ぶときは、どの業務を任せるのか、許可や体制が整っているのかを確認しましょう。弊社（株式会社綜合企画）は有料職業紹介事業（13-ユ-311843）の許可を受けています。
営業職の採用で特に外注の効果が出やすいのは、スカウトと応募者対応です。営業職は求人が多く、候補者は複数の会社から連絡を受けています。返信が1日遅れるだけで、ほかの会社の面接が先に決まってしまうこともあります。社長や営業の責任者が本業の合間に採用を担っている会社では、日々の連絡を外に任せ、自社は採用基準づくりと最終面接に時間を使う分担が現実的です。
弊社の支援では、ターゲット設計と文面改善によってスカウトの開封率が3.6%から40.7%（約11倍）に上がった例があります。1社につき総計2,000通以上を送り、数日単位でABテストを重ねたうえでの数字です。
※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。
営業職の採用を外注するときに渡す4つの資料
外注先が早く成果を出せるかどうかは、最初に渡す資料の質で大きく変わります。営業職の採用を外注する前に、次の4つを用意しておきましょう。
- 採用基準と評価シート：必須・歓迎・不要の仕分けと、評価項目ごとの3段階の目安。求人票やスカウト文面の軸になります。
- 営業スタイルの説明資料：担当する顧客の業種と数、扱う商材、商談の流れ、1日・1週間の動き方。社内の営業資料や提案書の一部でもかまいません。
- 給与とインセンティブの仕組み：固定給の幅、インセンティブの計算方法、評価の時期。営業職の候補者は条件を細かく比べるため、外注先が質問に正確に答えられるようにしておきます。
- 過去の採用の記録：これまでの応募数、面接数、内定数、辞退の理由、早期に辞めた人の傾向。うまくいかなかった記録ほど、外注先が打ち手を考える材料になります。
資料がそろっていなくても、初回の打ち合わせで社長や営業の責任者が話した内容を外注先が整理し、資料にまとめていく進め方も可能です。弊社では、社員インタビューや1日職場体験を通じて現場を理解したうえで、求人票やスカウト文面の作成に入ります。
営業職の採用代行・人材紹介の費用相場
営業職の採用を外に頼む場合の費用を、採用代行と人材紹介で比べます。採用代行（月額固定）は採用人数に関係なく月ごとに費用がかかり、人材紹介は採用が決まったときに年収に応じた手数料がかかります。
| 依頼方法 | 費用の出方 | 営業職1名の費用の目安（試算） | 何が残るか |
|---|---|---|---|
| 採用代行（おまかせ採用・ライト） | 月額30万円・採用時の手数料なし | 6か月で180万円（何名採っても同額） | 採用基準・求人票・スカウト文面・数値の記録 |
| 採用代行（おまかせ採用・スタンダード） | 月額50万円・採用時の手数料なし | 6か月で300万円（複数職種・複数名向け） | 同上 |
| 人材紹介 | 成功報酬 年収の35%〜100% | 年収476万円×35%＝約167万円/名 | 残らない |
| 求人広告 | 掲載課金（採れなくても発生） | 媒体・プランによる | 掲載データのみ |
※試算例。採用代行は2026年8月時点の弊社料金、人材紹介はdodaの営業系平均年収476万円に手数料35%をかけて計算した例です。実際の条件は各社・各契約によって異なります。
試算では、営業職を1名だけ採るなら人材紹介とライトプランの費用は近い水準です。一方、2名以上を採る場合や、営業と別の職種を同時に採る場合は、採用時の手数料がかからない月額固定のほうが割安になりやすくなります。弊社の料金は、ライト30万円/月（〜30時間）、スタンダード50万円/月（40〜50時間）、プレミアム80万円/月（60時間以上）で、推奨する契約期間は内製化までを見据えた6か月です。初回打ち合わせから最短5営業日で稼働でき、1名・新卒中途問わずご依頼いただけます。
※2026年8月時点の料金。
営業職は、入社後に合わずに早く辞めてしまうと、採用費だけでなく、教育にかけた時間や、担当していた顧客への引き継ぎの手間も失われます。人材紹介には一般に入社後3か月以内の退職に対する返金規定がありますが、それ以降の退職は対象外になることが多く、育成に時間がかかる営業職では返金の期間を過ぎてから辞めるケースも少なくありません。費用を比べるときは、採用時の金額だけでなく、採用基準と評価シートでミスマッチを減らせるかという点もあわせて考えましょう。
費用を比べるときは、「何が社内に残るか」も見ておきましょう。人材紹介は採用が決まれば終わりですが、採用代行では、つくった採用基準や評価シート、スカウト文面、チャネルごとの応募数の記録が社内に残り、次に営業職を採るときにそのまま使えます。採用代行の依頼先を費用で比べたい場合は、中小企業向け採用代行おすすめ5選｜300名以下の費用比較表も参考にしてください。
営業職の採用基準づくりから外注の範囲まで、まずはお気軽にご相談ください。
【別職種の事例】社員インタビューで採用基準をつくり直した例
ここで紹介するのは営業職の事例ではありませんが、社員インタビューから採用したい人物像を定義し直す手順は、営業職の採用基準づくりにもそのまま使えます。
弊社支援先の飲食店WEB集客コンサルティング会社（従業員21名）は、MEOマーケターの採用で悩んでいました。人事部がなく、エージェントに頼った採用は単価が高いうえ、外注したスカウトでは応募が0件。自社に合った応募が来ない状態でした。
そこで、中途入社した社員7名にインタビューを行い、活躍している人に共通する行動からペルソナ（採用したい人物像）を設定しました。そのうえで、魅力を言葉にした求人票を作り、媒体ごとにABテストを実施。エージェント中心の採用から、Re就活やマイナビ転職のフェアへと切り替え、東京都の支援サービスも使って無料での採用や媒体費用の交渉を進めました。
| 項目 | Before | After |
|---|---|---|
| 採用単価 | 約120万円 | 約40万円 |
| エージェント以外からの採用 | ― | 10名 |
| 有効応募 | 15件（会いたい人がいない） | 106件（支援期間中の合計） |
| Re就活のスカウト開封率 | 30.6% | 60.7%（応募27件増） |
※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。MEOマーケターの採用事例で、営業職の事例ではありません。
この事例で成果につながったのは、スカウトの送り方を変える前に、「どんな人を採りたいか」を社員インタビューで言葉にしたことです。営業職でも、成果を出している社員の行動を書き出すことから始めれば、同じ流れで採用基準をつくり直せます。
【営業職への置き換え方】 社員インタビューでは「売れた理由」ではなく、「売れるまでに毎週していたこと」を聞きます。週に何件訪問したか、提案書を何回直したか、失注したあと何をしたか。行動の答えがそのまま採用基準の必須項目になります。
よくある質問
Q1. 営業職の採用基準は、どのくらい細かく決めればよいですか？
A. 最初は、必須の項目を3つ以内に絞り、それぞれ3段階の評価の目安を決める程度で十分です。項目を増やしすぎると、面接で確認しきれず、応募の間口も狭くなります。採用を進めながら、入社した人の活躍ぶりを見て項目を見直していきましょう。
Q2. 営業未経験の人を採用する場合、何を基準にすればよいですか？
A. 営業の経験ではなく、行動を基準にします。たとえば、目標に向けて自分で工夫して動いた経験や、人の話を最後まで聞いて要点をまとめる力など、前職や学生時代の経験から確認できる項目です。商材知識や営業の型は、入社後に教える前提で設計します。
Q3. 営業職の採用を採用代行に外注しても、ミスマッチは起きませんか？
A. 採用基準と評価シートを自社で決め、最終面接と採否の判断を自社に残せば、ミスマッチは防ぎやすくなります。採用代行には、求人票の作成やスカウト、応募者対応、一次面接など、採用基準に沿って進められる業務を任せるのが基本です。
Q4. 営業職の採用に人材紹介と採用代行のどちらを使うべきですか？
A. 1名だけを急がずに採るなら人材紹介も選択肢です。2名以上を採る場合や、営業職と別の職種を同時に採る場合は、採用時の手数料がかからない月額固定の採用代行のほうが割安になりやすくなります。試算では、年収476万円の営業職を人材紹介で採ると手数料35%で約167万円、採用代行のライトプランは6か月で180万円です。
Q5. 営業職の面接で、聞いてはいけない質問はありますか？
A. あります。厚生労働省は、本籍・出生地、家族のこと、住宅の状況、宗教や支持政党など、仕事の適性や能力と関係のない事項を尋ねないよう求めています。場を和ませるつもりの雑談で聞いてしまうことがあるため、事前に質問項目と評価基準を決めた評価シートを用意しておくと安心です。
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「どんな営業を採ればいいのか言葉にできない」「面接の評価が社内でそろわない」という段階からでも、ご相談いただけます。おまかせ採用は、社員インタビューによる採用基準づくりから、求人票・スカウト・応募者対応、入社後のフォローまでご支援可能です。弊社の採用代行は契約継続率100%（2026年8月時点）で、1社最大7職種（営業・経理労務・Webデザイナーなど）の同時採用にも対応しています。
※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。
