この記事は、Webマーケターなどのマーケター職を採用したい中小企業の経営者・採用担当者向けです。「集客を任せられるWebマーケターを1人採りたいが、応募が来ない」「応募はあっても、社内にマーケティングが分かる人がいないので、誰が良いのか判断できない」──マーケター職の採用では、こうした悩みがよく聞かれます。dodaの調査では、2026年6月の転職求人倍率は2.55倍で、職種別では「企画・管理」の求人数が前月より増えています。
この記事では、中小企業がマーケター職を採用する方法として、職種の分け方と採用要件の決め方、社内にマーケターがいなくてもできる見極め方、母集団のつくり方、採用代行に任せられる業務と費用を整理します。弊社がMEOマーケターの採用を支援し、有効応募が15件から106件に増えた事例もあわせて紹介します。
この記事でわかること
- マーケター職の転職求人倍率・平均年収など、企業が知っておきたい採用市場のデータ
- 「Webマーケター」をタイプ別に分けて採用要件を決める方法（MEO人材を含む）
- 社内にマーケターがいない中小企業でもできる、面接と課題での見極め方
- マーケター採用で採用代行に任せられる業務と費用相場、MEOマーケター採用の実例
企業が知っておきたいマーケター職の採用市場データ
マーケター職の採用方法を考える前に、まず企業側から見た採用市場の状況を確認しておきましょう。
転職サービスdodaの転職求人倍率は、2026年6月時点で2.55倍でした[1]。転職希望者1人に対して2.5件以上の求人がある計算です。職種別では、マーケティングや広報を含む「企画・管理」の求人数が前月比103.4%と、営業と並んで大きく伸びています。
給与の面では、同じくdodaの平均年収ランキング（2025年版）で、マーケター関連の職種は次のような水準です[2]。
| 職種（doda 2025年版） | 平均年収 |
|---|---|
| マーケティング | 550万円 |
| 販売促進／広告宣伝 | 519万円 |
| 広報／IR | 506万円 |
| Webマーケティング | 471万円 |
| （参考）企画／管理系 全体 | 580万円 |
※出典：doda「平均年収ランキング（職種・職業別の平均年収／生涯賃金）」2025年版（2024年9月〜2025年8月のデータ）。
Webマーケティングの平均年収は471万円と、企画／管理系の中では比較的抑えめです。中小企業でも手の届く水準に見えますが、経験を積んだマーケターほど、事業会社のマーケティング部門や大手の広告代理店など、条件の良い選択肢を多く持っています。中途採用全体でも、予定した人数を充足できない企業は57.8%にのぼります[3]。
「マーケター職の採用」と「採用マーケティング」は別の話
検索すると混ざりやすいのが、「採用マーケティング」という言葉です。採用マーケティングは、マーケティングの考え方を採用活動に生かして候補者を集める手法のことで、どの職種の採用にも使える考え方です。この記事で扱うのはそれとは別の、マーケター職（Webマーケター、MEO担当、広告運用担当など）という職種の人を採用する方法です。採用マーケティングの手法そのものではなく、「マーケティングの仕事をする人をどう採るか」に絞って解説します。
中小企業がWebマーケターの採用で苦戦する4つの原因
マーケター職の採用で中小企業がつまずく原因は、市場の厳しさだけではありません。社内の準備に起因するものが多く見られます。
- 「マーケター」の中身が決まっていない：「Web集客を全部任せたい」という募集は、SEO、広告運用、SNS、MEO、メール配信、分析まで一人に求めていることがあります。こうした「何でもできる人」の求人は、経験者から見ると仕事の範囲がつかめず、応募をためらう原因になります。
- 社内に評価できる人がいない：社長も社員もマーケティングの専門家ではない場合、応募者の経験が本物かどうかを判断できません。面接で話がうまい人を採ってしまい、入社後に成果が出ないことがあります。
- 入社後の環境が伝わらない：マーケターは、予算、使えるツール、相談できる相手、成果の測り方を気にします。求人票にこれらが書かれていないと、「一人で放り出されるのでは」と不安を持たれます。
- 採用手段がエージェント頼み：専門職だからと人材紹介だけに頼ると、手数料が年収の35%〜100%かかるうえ、紹介される人数も限られます。
このうち1と2は、採用要件の決め方と見極め方を工夫すれば、中小企業でも十分に対策できます。次の章から、具体的な手順を見ていきます。
大手や代理店と比べたときの中小企業の強み
条件面では大手企業や代理店に見劣りしても、中小企業ならではの強みを打ち出せば、マーケター職の候補者に選んでもらえる余地はあります。たとえば、施策の企画から実行、効果の確認までを一人で通して経験できること、社長と直接話して予算や方針をすばやく決められること、自分の施策が売上や来店数にどう効いたかを肌で感じられることです。大手のマーケティング部門では担当が細かく分かれ、代理店では顧客の判断を待つ場面が多いため、「事業の成長に直接関わりたい」と考えるマーケターには、中小企業の環境が魅力に映ります。こうした強みは、求人票やスカウトで具体的に書いてこそ伝わります。
Webマーケターをタイプ別に分けて採用要件を決める
マーケター職の採用要件を決めるときは、まず「どんな成果を出してほしいか」から逆算して、必要なマーケターのタイプを決めます。代表的なタイプと、必須にしやすいスキル、確認の方法をまとめました。
| タイプ | 主な仕事 | 必須にしやすいスキル（例） | 面接・課題での確認方法（例） |
|---|---|---|---|
| Web広告運用 | 検索広告・SNS広告の出稿と改善 | 予算配分と改善の経験、数値の読み取り | 過去の運用で改善した指標と、その理由を聞く |
| SEO・コンテンツ | 自社サイトの記事・ページで検索流入を増やす | キーワード設計、記事の企画と効果測定 | 担当した記事の企画意図と、流入の変化を聞く |
| SNS運用 | 公式アカウントの企画・投稿・分析 | 投稿の企画と反応の分析、炎上への備え | 伸びた投稿と伸びなかった投稿の違いを説明してもらう |
| MEO・店舗集客 | 地図検索や口コミを使った来店の集客 | 店舗情報の整備、口コミ対応、来店の効果測定 | 担当した店舗の改善の手順を時系列で聞く |
| CRM・メール | 既存顧客へのメール配信や関係づくり | 配信の設計、開封・クリックの分析 | 配信の改善で何をどう変えたかを聞く |
| マーケティング戦略 | 市場分析、施策全体の設計、外注先の管理 | 施策の優先順位付け、予算と成果の説明 | 限られた予算で何から始めるかを考えてもらう |
※当社推計／業界相場目安。タイプと項目は一般的な考え方を当社で整理したもので、商材・顧客・事業の段階によって変わります。
中小企業は「最初の1人」に何を任せるかを先に決める
中小企業が初めてマーケターを採用する場合、表のすべてのタイプを1人に求めるのは現実的ではありません。おすすめは、「入社後1年で一番成果を出してほしいこと」を1つ決め、そのタイプを必須、隣り合うタイプを歓迎、それ以外は外注や将来の採用に回す、という分け方です。
たとえば、店舗への来店を増やしたい会社なら、MEO・店舗集客を必須にし、SNS運用を歓迎に置きます。問い合わせを増やしたいBtoBの会社なら、SEO・コンテンツかWeb広告運用を必須にします。MEOのように比較的新しい領域は経験者が少ないため、「Webの集客経験があり、MEOは入社後に学べる人」まで間口を広げるのも一つの方法です。
【ポイント】 求人票には「任せる仕事」と「任せない仕事」の両方を書きましょう。「広告運用は外部の代理店と連携し、あなたには代理店の管理と効果の判断をお任せします」のように書くと、経験者が自分に合うかを判断しやすくなります。
マーケター職の求人票に書いておきたい5つの情報
採用要件が決まったら、求人票には次の5つを具体的に書きましょう。マーケター職の候補者が応募するかどうかを判断する材料になります。
- 担当するタイプと範囲：MEO、SEO、広告運用など、メインで任せる仕事と、任せない仕事
- 扱う商材と顧客：何を、誰に向けて売るためのマーケティングか
- 予算とツール：おおよその広告費や外注費の規模、使っている分析ツールや配信ツール
- チームと相談相手：社内にマーケティングの担当者がいるか、外部の代理店と連携しているか
- 成果の測り方と評価：何の数字で成果を見るか、評価の時期と給与への反映のしかた
社内でまだ決まっていない項目は、「入社後に一緒に決めていきます」と正直に書いて構いません。決まっていないことを隠すより、裁量の大きさとして伝えたほうが、経験者に響くことがあります。
2024年4月の労働条件明示改正も求人の段階で整理する
マーケター職は、事業の成長に合わせて担当範囲が広がったり、別の事業のマーケティングに移ったりしやすい職種です。2024年4月から、労働契約の締結時に就業場所と業務の「変更の範囲」の明示が求められるようになりました[4]。採用要件を決める段階で、将来担当してもらう可能性のある仕事も書き出しておくと、求人票や労働条件通知書に反映しやすくなります。
社内にマーケターがいなくてもできる見極め方
中小企業のマーケター採用で一番の壁になるのが、「社内に評価できる人がいない」ことです。ここでは、専門家がいなくても使える見極めの方法を紹介します。
- 成果を「数字と理由」で話してもらう：「SNSのフォロワーを増やしました」ではなく、「何をしたら、どの数字が、どれだけ変わったか」と「なぜそうしたのか」をセットで聞きます。理由を自分の言葉で説明できる人は、環境が変わっても同じ考え方で動ける可能性が高いといえます。
- 自分の担当範囲を切り分けてもらう：チームでの成果の場合、「その中であなたが担当したのはどこまでですか」と聞きます。担当範囲をはっきり言える人ほど、経験の中身を信頼しやすくなります。
- 失敗した施策を聞く：うまくいかなかった施策と、そこから何を学んで次にどう変えたかを聞きます。マーケティングは試して直す仕事なので、失敗から学ぶ姿勢は重要な見極めのポイントです。
- 小さな課題を出す：自社の公開されている情報（Webサイト、地図検索の店舗情報、SNSなど）を見てもらい、「最初の3か月で何から手をつけるか」を簡単に話してもらいます。正解を求めるのではなく、考え方の筋道を見ます。
- 外部の目を借りる：取引のある代理店や、マーケティングに詳しい知人、採用代行の担当者に面接や課題の評価を手伝ってもらう方法もあります。
| 評価項目 | 2点（基準を満たす）の目安 | 3点（期待以上）の目安 |
|---|---|---|
| 成果の説明 | 変化した数字を挙げて説明できる | 数字の変化と、施策を選んだ理由をつなげて説明できる |
| 担当範囲 | 自分の担当を言える | 担当外の人との連携のしかたまで説明できる |
| 失敗からの学び | 失敗した施策を挙げられる | 学びを次の施策に生かした具体例がある |
| 課題への回答 | 最初にやることを挙げられる | 優先順位の理由と、成果の測り方まで話せる |
※評価の目安は例です。自社の採用要件に合わせて項目を書き換えてください。
経歴書やポートフォリオを見るときは、担当した施策の一覧よりも、「期間」「予算や規模」「成果の数字」が書かれているかに注目します。マーケター職の経歴書は、関わったプロジェクトを並べるだけになりがちです。数字が書かれていない場合は、面接で「その施策の前と後で、何の数字がどれだけ変わりましたか」と聞くと、経験の中身を確かめられます。
課題を出すときは、応募者の負担に配慮しましょう。長時間かかる課題や、そのまま自社の業務に使えるような成果物を求める課題は、応募をためらわせる原因になります。面接の場で話してもらう程度の、30分ほどで考えられる内容にとどめるのが無難です。
また、面接では仕事の適性や能力と関係のない質問を避ける必要があります。厚生労働省は、本籍・出生地、家族のこと、住宅の状況、宗教や支持政党などを応募書類や面接で尋ねないよう求めています[5]。事前に質問項目と評価基準を決めておけば、こうした質問を防ぎやすくなります。
見極めに迷ったらカジュアル面談を先に挟む
マーケター職の候補者は、複数の会社から声をかけられていることが多く、いきなり選考に進むことをためらう人もいます。そうした場合は、選考の前にカジュアル面談を挟み、仕事の内容や使える予算、相談できる相手などを説明する場を設けると、候補者の不安を減らせます。企業側にとっても、面接よりくだけた会話の中で、候補者が仕事のどこに関心を持っているかを知る機会になります。弊社ではカジュアル面談を全社で45件代行しており、熱が冷めないうちに会える体制づくりを支援しています。
※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。
いきなり正社員にこだわらない選択肢もある
マーケター職は、フリーランスや副業で働く人が多い職種でもあります。どのタイプのマーケターが必要か社内で判断がつかない場合は、まず業務委託で特定の施策を依頼し、その成果を見ながら、正社員として採用すべき役割を見極める方法もあります。業務委託で関わった人の働き方を見てから、正社員として声をかけるケースもあります。ただし、業務委託は指揮命令のしかたや契約の内容に注意が必要で、実態が雇用に近い場合は労働法上の問題が生じることがあります。契約の形を決めるときは、仕事の進め方や時間の拘束の程度を整理しておきましょう。
マーケター職の母集団をつくる｜スカウト・転職フェア・職業訓練校
マーケター職は、人材紹介に頼ると手数料が大きくなりやすい職種です。中小企業では、スカウト、転職フェア、職業訓練校などを組み合わせて、自社から候補者に会いに行く方法が効果的です。
| 手段 | マーケター採用での使いどころ | 注意点 |
|---|---|---|
| スカウト （ダイレクトリクルーティング） | 経験者に直接声をかけられる | 文面と送る相手の条件を改善し続ける必要がある |
| 転職フェア | 若手や異業種からの転職希望者と直接話せる | 大手と並ぶため、ブースの工夫と事前準備が要る |
| 職業訓練校 | Webマーケティングや広報を学んだ人に会える | 実務経験は少ないため、育てる前提で採用する |
| 求人媒体 | 幅広い層に募集を届けられる | 仕事の範囲を具体的に書かないと応募の質が下がる |
| 人材紹介 | 専門性の高い経験者を少人数採りたいとき | 手数料が年収の35%〜100%かかる |
※一般的な例です（当社調べ）。
スカウトは「誰に送るか」と「文面」の両方を改善する
マーケター職の経験者は、転職サイトに登録していても、自分から求人を探していないことがあります。そうした人に届くのがスカウトです。弊社の支援では、1社につき総計2,000通以上のスカウトを送り、数日単位でABテストを重ねています。スカウト文面の具体的な書き方は、スカウト文面の作り方6ブロック｜開封率3.6%→40.7%の実例で詳しく解説しています。この記事では、マーケター職ならではのポイントとして、「送る相手の条件」を採用要件のタイプに合わせて絞ることをおすすめします。MEOの経験者を探すなら店舗ビジネスでの集客経験、広告運用の経験者を探すなら運用した媒体や予算の規模など、タイプごとに見るべき経歴が違うからです。
転職フェアではマーケターが気にする情報を用意する
転職フェアでマーケター職の候補者と話すときは、仕事の内容に加えて、「どれくらいの予算で、どんなツールを使い、何を成果として評価するのか」を説明できるように準備しておきましょう。マーケターは、自分が力を発揮できる環境かどうかを、こうした具体的な情報で判断します。ブースでは、過去に実施した施策の例や、集客の数字の推移（公開してよい範囲で）を見せられると、候補者の関心を引きやすくなります。フェアの後は、話した候補者に当日中か翌日に連絡し、カジュアル面談の日程を提案すると、他社に先を越されにくくなります。
職業訓練校は「育てる前提」のマーケター採用に向く
職業訓練校には、Webマーケティングや広報・プロモーションを学ぶ訓練科があります。たとえば東京都立中央・城北職業能力開発センターのメディアプロモーション科は、企画・広報・マーケティングなどの仕事を希望する人が、印刷メディアやWebのプロモーションに必要な知識と技能を学ぶ訓練科です[6]。実務の経験は少なくても、基礎を学んだ人を採用し、自社で育てる前提であれば、有力な採用ルートになります。
弊社では、提携する職業訓練校を2校から42校に増やし、無料で25件の応募につなげました。また、弊社支援先の入社の4割超は、無料媒体・自治体支援・リファラルといった採用費0円のチャネルからの入社です。いずれもマーケター職に限った実績ではありません。
※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。
マーケターが入社後に成果を出せる受け入れ準備
マーケター職の採用は、内定を出して終わりではありません。入社した人が成果を出せる環境を整えておくことが、早期の離職を防ぎ、次の採用にもつながります。企業側で準備しておきたいのは、次の4つです。
- 使える予算の目安：広告費や外注費、ツールの利用料など、マーケティングに使える予算の目安を決めておきます。予算がまったく決まっていないと、マーケターは施策を提案しても実行に移せません。
- 成果の測り方：問い合わせ数、来店数、売上など、何を成果として評価するかを決めます。最初の3か月は「現状の数字を把握し、改善の計画を立てる」ことを目標にするなど、段階的な目標にすると無理がありません。
- 相談相手と決裁の流れ：施策の相談を誰にして、誰が決めるのかをはっきりさせます。社長が直接見る場合は、定期的に話す時間を確保しておきます。
- これまでの情報の引き継ぎ：過去に行った施策、使っていたツールのアカウント、顧客のデータなどを整理して渡します。情報がばらばらだと、入社後の数か月を情報集めに使うことになります。
この4つは、求人票や面接で候補者に伝える材料にもなります。「入社後にどんな環境で働けるか」を具体的に示せる会社ほど、マーケター職の候補者から選ばれやすくなります。
マーケター採用で採用代行に任せられる業務と費用相場
マーケター職の採用は、採用要件の整理、スカウトの運用、応募者の見極めと、手間のかかる工程が多い採用です。社内に採用担当者がいない、またはマーケティングに詳しい人がいない中小企業では、採用代行に一部を任せる方法があります。
| 業務 | 採用代行に任せやすいか | 分担の考え方 |
|---|---|---|
| 社員インタビュー・ペルソナ設計 | ○ 一緒に進める | 外部がインタビューと整理を行い、最終決定は自社 |
| 求人票の作成 | ◎ 任せやすい | 任せる仕事と任せない仕事を言葉にしてもらう |
| 媒体選定・掲載運用 | ◎ 任せやすい | 媒体ごとの反応を比べて入れ替える |
| スカウトの文面作成・送信 | ◎ 任せやすい | 数を送り、文面と送る相手を改善し続ける |
| 応募者対応・日程調整 | ◎ 任せやすい | 返信の速さが選考辞退の多さを左右する |
| 一次面接・カジュアル面談 | ○ 条件つき | 評価の目安が決まっていれば任せられる |
| 最終面接・採否の判断 | × 自社に残す | 誰と働くかは経営判断 |
※一般的な例です（当社調べ）。実際の業務範囲は依頼先・契約によって異なります。
報酬を払って労働者の募集を外部に任せる場合は、職業安定法第36条により厚生労働大臣の許可が必要です[7]。依頼先の許可の状況も確認しておきましょう。弊社（株式会社綜合企画）は有料職業紹介事業（13-ユ-311843）の許可を受けています。
費用は、採用代行と人材紹介で次のように比べられます。
| 依頼方法 | 費用の出方 | マーケター1名の費用の目安（試算） |
|---|---|---|
| 採用代行（おまかせ採用・ライト） | 月額30万円・採用時の手数料なし | 6か月で180万円（何名採っても同額） |
| 採用代行（おまかせ採用・スタンダード） | 月額50万円・採用時の手数料なし | 6か月で300万円（複数職種・複数名向け） |
| 人材紹介 | 成功報酬 年収の35%〜100% | 年収550万円×35%＝約193万円/名 |
※試算例。採用代行は2026年8月時点の弊社料金、人材紹介はdodaのマーケティング職の平均年収550万円に手数料35%をかけて計算した例です。実際の条件は各社・各契約によって異なります。
試算では、マーケティング職を1名採る場合でも、人材紹介の手数料（約193万円）はライトプランの6か月分（180万円）を上回ります。さらに、採用代行では採用要件やスカウト文面、媒体ごとの応募数の記録が社内に残るため、次にマーケター職を採るときにそのまま使えます。弊社の推奨契約期間は内製化までを見据えた6か月で、初回打ち合わせから最短5営業日で稼働できます。
マーケター職の採用要件づくりから、ご相談いただけます。
事例：MEOマーケターの採用で有効応募15件→106件
ここからは、弊社がマーケター職の採用を支援した事例を紹介します。
弊社支援先の飲食店WEB集客コンサルティング会社（従業員21名）は、MEOマーケターの採用で悩んでいました。人事部がない状態で、エージェントに頼った採用は単価が高く、外注したスカウトでは応募が0件でした。スカウトを550通送って応募が15件集まったこともありましたが、会いたいと思える人がいない状態でした。
打ち手：社員インタビューから採用要件をつくり直す
最初に行ったのは、中途入社した社員7名へのインタビューです。活躍している社員に共通する経験や考え方を整理し、ペルソナ（採用したい人物像）を設定しました。そのうえで、仕事の魅力を言葉にした求人票を作り、媒体ごとにABテストを行いました。
採用手段も見直しました。エージェント中心の採用から、Re就活のスカウトやマイナビ転職のフェアへと切り替え、東京都の支援サービスを使った無料での採用や、媒体費用の交渉も進めました。転職フェアでは、ブースの設計と採用漫画を使い、着席49名（会場平均28.2名）、後日の面談14名につながりました。カジュアル面談も代行し、ATS（採用管理システム）の導入も提案しています。
| 項目 | Before | After |
|---|---|---|
| 有効応募 | 15件（スカウト550通・会いたい人がいない） | 106件（支援期間中の合計） |
| Re就活のスカウト開封率 | 30.6% | 60.7%（応募27件増） |
| 採用単価 | 約120万円 | 約40万円 |
| エージェント以外からの採用 | ― | 10名 |
| 転職フェア | ― | 着席49名（会場平均28.2名）・後日面談14名 |
※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。
この事例で成果につながったのは、スカウトの数を増やす前に、「どんな人を採りたいか」を社員インタビューで言葉にしたことです。採用要件が決まったことで、スカウトを送る相手の条件も、求人票で伝える内容も絞り込めました。550通送っても会いたい人がいなかった状態から、有効応募106件まで変わったのは、送る数よりも、送る相手と伝える中身が変わったためです。
マーケター職の採用ならではの点もあります。この会社は、事業そのものが飲食店のWeb集客の支援です。マーケター職の候補者にとっては、「入社後にどんな仕事を、どんな顧客に向けて担当するのか」がもっとも気になる点になりやすく、この会社でも、魅力を言葉にした求人票や、転職フェアのブースの設計、採用漫画を通じて、自社の仕事の中身を伝えることに力を入れました。マーケター職は、仕事の中身そのものが一番の魅力になる職種です。給与や福利厚生で大手と競うより、「ここでなら、どんな集客の仕事ができるか」を具体的に見せることが、候補者に選ばれる近道になります。
【中小企業が取り入れやすいポイント】 マーケター職の採用でも、まずは社内で活躍している人（マーケターでなくてもかまいません）に話を聞き、「自社で成果を出す人の共通点」を書き出してみましょう。そのうえで、前述のタイプ別の表から必須のタイプを1つ選ぶと、採用要件が固まりやすくなります。
よくある質問
Q1. 社内にマーケティングが分かる人がいなくても、マーケターを採用できますか？
A. 採用できます。成果を「数字と理由」で話してもらう、担当範囲を切り分けてもらう、失敗した施策から何を学んだかを聞く、自社の公開情報をもとに最初の3か月の計画を考えてもらう、といった方法なら、専門家がいなくても考え方の筋道を見極められます。取引のある代理店や採用代行の担当者に評価を手伝ってもらう方法もあります。
Q2. MEOの経験者が見つかりません。どうすればよいですか？
A. MEOは比較的新しい領域のため、経験者が多くありません。「Webの集客経験があり、MEOは入社後に学べる人」まで採用要件を広げる方法があります。店舗ビジネスでの集客経験や、口コミ対応の経験など、MEOに近い経験を持つ人を対象に含めると、候補者の数が増えます。
Q3. 「採用マーケティング」とは何が違うのですか？
A. 採用マーケティングは、マーケティングの考え方を採用活動に生かして候補者を集める手法で、どの職種の採用にも使える考え方です。この記事で扱っている「マーケター採用」は、Webマーケター、MEO担当、広告運用担当などのマーケティング職の人を採用する方法のことです。
Q4. マーケター職の採用に人材紹介と採用代行のどちらを使うべきですか？
A. 試算では、平均年収550万円のマーケティング職を人材紹介（手数料35%）で採ると約193万円、採用代行のライトプランは6か月で180万円です。専門性の高い経験者を1名だけ急がずに採るなら人材紹介も選択肢ですが、2名以上を採る場合や、採用のやり方を社内に残したい場合は、採用代行のほうが向いています。
Q5. マーケター職の面接で課題を出してもよいですか？
A. 課題を出すこと自体は、見極めに役立ちます。ただし、長時間かかる課題や、そのまま自社の業務に使えるような成果物を求める課題は、応募者の負担が大きく、応募をためらわせる原因になります。面接の場で30分ほどで考えて話せる程度の内容にとどめ、正解よりも考え方の筋道を見るのがおすすめです。
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※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。
