スタートアップの採用戦略｜シード期の3か月プラン

Q: シード期でも採用戦略を作り込む必要はありますか。

作り込む必要はありませんが、要件の1行化と訴求材料の収集だけは先にやってください。この2つがないと、どのチャネルを使っても成果が出ません。逆に、採用サイトの構築や制度の整備はアーリー期以降で間に合います。

Q: 知名度がない会社はスカウトを送っても無駄ではないですか。

無駄ではありませんが、送り方で結果が10倍変わります。おまかせ採用では文面とターゲットの見直しで開封率が3.6%→40.7%になった例があります（2026年8月時点）。社名で読まれないぶん、件名と冒頭3行で読ませる設計が必要です。

Q: 代表が面接に出られない場合、どうすればいいですか。

一次面談を現場メンバーまたは外部に任せ、代表は最終面接だけに集中する体制に切り替えます。その際、面談の型（最初の10分で事業の現在地、次の10分で募集の理由）を文書で共有しておくと、伝わる内容がぶれません。日程調整そのものは外注しやすい業務です。

2026.09.10

採用ノウハウ

資金調達は決まった。プロダクトも動いている。それなのに、採用だけが進まない——シードからアーリー期のスタートアップで、これは珍しい話ではありません。知名度がなく、給与でも大手に勝てず、面接に出られるのは代表だけ。しかも採用要件そのものが週単位で変わっていきます。

この記事では、スタートアップが最初の採用でつまずく局面を整理したうえで、シード期（〜10名）とアーリー期（10〜30名）それぞれの採用戦略と、最初の3か月で何をどの順番でやるかを具体的な週次プランに落として解説します。採用代行の使い方そのものは既存記事に譲り、ここでは自社で組み立てる戦略に集中します。

この記事でわかること

スタートアップの採用戦略が止まる5つの局面と、自社がどこにいるかの見分け方
シード期の採用でやるべきことと、アーリー期で切り替えるポイント
最初の3か月の週次アクションプラン（12週分）
給与で勝てない会社が条件以外で選ばれるための設計と、内製か外注かの判断基準

なお、フェーズ別に採用代行をどう使うか、代行の予算とROIの考え方はシード期からの採用戦略｜スタートアップの採用代行の使い方にまとめています。この記事は重複を避け、自社で組み立てる採用戦略の中身に絞って書きます。

スタートアップの採用が止まる5つの局面

まず、自社がどこで止まっているかを特定します。スタートアップの採用は「全部がダメ」ということはほとんどなく、たいてい特定の1か所で詰まっています。

局面	起きていること	見分け方	先に手を打つこと
①要件が定まらない	求める人物像が代表と現場で違う、募集のたびに条件が変わる	求人票を3人に見せると3通りの解釈が返ってくる	要件の言語化（この記事のシード期の章）
②そもそも知られていない	応募も閲覧数も一桁	社名で検索しても採用情報が出てこない	発信と接点づくり（3か月プランの1〜4週）
③返信が来ない	スカウトは送っているが開封も返信もされない	開封率10%未満、返信率3%未満	文面とターゲットの見直し（同5〜8週）
④面談で温度が下がる	会えるが次に進まない	面談後の辞退が半数を超える	面談の設計と情報開示（同9〜12週）
⑤条件で負ける	最終で他社に決まる	内定辞退の理由が給与・待遇に集中	条件以外の価値の設計（後半の章）

企業規模が採用の難易度に直結することは、データでも裏づけられています。マイナビの中途採用状況調査2026年版（2025年実績・1,500名回答）によると、中途採用ができた企業の割合は従業員3〜50名で66.8%、51〜300名で79.8%、301〜1000名で87.9%、1001名以上で89.9%でした^[1]。規模が小さいほど採れないという傾向がはっきり出ています。

労働市場そのものも緩んでいません。厚生労働省の一般職業紹介状況（令和8年6月分）では有効求人倍率1.18倍、新規求人倍率2.16倍^[2]、帝国データバンクの調査（2026年7月・有効回答1万518社）では正社員が不足している企業が51.3%にのぼります^[3]。

この表を使うときのコツは、複数に当てはまっても、いちばん上の番号を選ぶことです。①と④の両方が当てはまるように見えても、要件が定まっていない状態で面談の型を磨いても意味がありません。要件が揺れていれば、面談で話す内容も揺れるからです。上から順に潰していくと、下の局面が自然に解けることも珍しくありません。

もうひとつ、局面の判定は数字でやってください。感覚で「応募が少ない」と言っていると、実際には応募は来ていて面談化していないだけ、というケースを見逃します。応募数・面談数・内定数・入社数の4つを直近3か月ぶん並べるだけで、どこで数が落ちているかは一目で分かります。

【押さえておきたいこと】 5つの局面は順番に来ます。②が解けていないのに④の面談設計を磨いても、そもそも会う人がいません。いま止まっている局面より先の対策には手をつけないのが、リソースの限られたスタートアップでの鉄則です。

資金調達の直後は、この判定がとくに雑になりがちです。「調達したから半年で10名」という計画が先に立ち、どの局面で詰まっているかを確認しないまま媒体を3つ契約する、といったことが起こります。採用計画は人数から作らず、いまの歩留まりから逆算して作る。応募10件に対して1名入社しているなら、3名採るには応募30件が必要で、そこから逆算して1か月あたりの必要な母集団が決まります。この順番で作った計画は現実的な数字になります。

なぜ止まるのか｜スタートアップ特有の3つの原因

症状の裏には、スタートアップだからこそ起きる構造があります。

原因	どう現れるか	中堅・大企業との違い
知名度がゼロから始まる	検索されない、応募が来ない、スカウトが開かれない	大企業は社名だけで一定の母集団が立つ
採用要件が週単位で変わる	募集を出し直すたびに条件が変わり、選考基準も揺れる	組織が安定していれば要件は年単位で固定できる
意思決定者が採用に出られない	代表がプロダクトと資金調達に時間を取られ、面談が翌週以降になる	専任の人事がいて即日で日程を返せる

1つ目の知名度については、「認知を上げてから採用する」という順番で考えないほうがよい、という点だけ先に述べておきます。認知の獲得には時間もお金もかかりますし、そもそも数万人に知られる必要はありません。必要なのは、募集ポジションに合う数十人に届くことです。母数の小さい世界で戦うほうが、スタートアップには合っています。

2つ目の「要件が週単位で変わる」は、ネガティブなだけの話ではありません。事業が動いている証拠でもあります。問題は、変わること自体ではなく、変わったことが求人票やスカウト文に反映されないまま運用が続くことです。月に一度、求人票を読み返して現在の事業と合っているかを確認するだけで、この問題の大半は防げます。

3つ目が特に効きます。求職者は複数社を同時に受けているため、返信が3日遅れるだけで別の会社に決まります。スタートアップの採用が負ける最大の理由は条件ではなくスピードであることが多いのです。

求職者側の事情も押さえておきましょう。マイナビの転職動向調査2026年版（2025年実績・1,446名）では、転職理由として給与の低さに次いで人間関係20.0%、昇進・昇給が見込めない15.4%が挙がっています^[4]。「裁量がある」「成長が早い」というスタートアップの特性は、この2つに直接刺さります。条件で勝てなくても、訴求できる軸はあるということです。

3つの原因はいずれも「悪いことをしているから起きる」わけではありません。事業がまだ形になりきっていない段階では、当然に起きる状態です。だからこそ、原因をなくそうとするのではなく、原因があるまま回る運用を作るという発想が要ります。要件が変わるなら月次で求人票を見直す前提で運用し、代表が出られないなら一次面談を分担する前提で設計する。この割り切りができている会社は、同じ規模でも採用が進みます。

シード期（〜10名）の採用戦略｜最初の型をつくる

シード期は「採用の仕組みを作る」段階ではありません。最初の数名を、代表が自分の言葉で口説いて採る段階です。仕組み化はアーリー期の仕事なので、ここで頑張りすぎないことが重要です。

項目	シード期にやること	やらなくていいこと
採用要件	「この人がいないと何が止まるか」を1行で書く	詳細なジョブディスクリプションの整備
母集団	代表の人脈・リファラル・スカウト1〜2媒体に集中	複数媒体への同時出稿
選考フロー	カジュアル面談→代表面談→体験入社の3段階	適性検査、複数回の構造化面接
訴求	事業の解像度と、入社後1年で何が起きるかの具体像	福利厚生の充実、制度の整備
発信	代表の言葉での発信を月2〜4本	採用サイトの本格構築

最初の数名で誰を採るべきかについては、ひとつ原則があります。シード期に採るべきなのは「自分で仕事を作れる人」です。指示があれば正確に動ける人は組織が固まってから力を発揮しますが、シード期は指示を出す側の手も足りていません。職務経歴書の経験年数よりも、前職で自分から何を立ち上げたかを見るほうが、この段階では当たりやすくなります。

体験入社（1日職場体験）も、シード期こそ効きます。制度も実績も出せない会社が、いちばん確実に見せられるのは「実際の1日」だからです。半日でも一緒に働けば、候補者は事業の中身と人の雰囲気を自分で判断できます。採用側にとっても、面接では見えない仕事の進め方が分かるので、ミスマッチによる早期離職を大きく減らせます。

要件の書き方だけ補足します。シード期に「経験5年以上・マネジメント経験あり・業界知識必須」と並べても、その全部を満たす人はスタートアップに来ません。代わりに、「この人がいないと何が止まるか」を1行で書き、そこから逆算して必要な能力を2つだけ挙げる。3つ目以降は「あれば嬉しい」に落とします。この作業をするだけで、母集団は数倍に広がります。

職種ごとの市場水準がずれていないかは、厚生労働省の職業情報提供サイト「job tag」で仕事内容・必要なスキル・賃金水準を確認できます^[5]。感覚で要件を決める前に、一度当てておくと安全です。

【回避策】 シード期でいちばん多い失敗は、「即戦力を1名」と言いながら実際は3人分の役割を求めていることです。求人票に書いた業務を数えてみて、5つ以上あるなら分割するか、優先度の低いものを削ってください。求人票が長いほど応募は減ります。

アーリー期（10〜30名）の採用戦略｜属人採用を仕組みに変える

10名を超えたあたりから、代表が全員を面接する体制が限界を迎えます。ここが最初の転換点です。

項目	アーリー期に切り替えること	シード期からの変化
採用要件	職種ごとにテンプレート化し、現場と合意した基準にする	代表の頭の中 → 文書化
母集団	媒体を2〜3に増やし、チャネル別に数字を取る	集中 → 分散して比較
選考フロー	一次は現場が担当し、代表は最終のみ	全部代表 → 分担
応募者対応	24時間以内の一次返信をルール化	気づいたら返す → 当番制
訴求	社員インタビューで「代表以外の声」を出す	代表の言葉のみ → 複数の声
数値管理	応募数・面談数・内定数・入社数を週次で見る	感覚 → 数値

切り替えのタイミングを見極める目安は、代表の面接時間が週5時間を超えたときです。ここを超えると、プロダクトや資金調達に使うべき時間が削られ始めます。人数で言えば10名前後、月に3名以上と面談するようになった頃が転換点です。

このとき、いきなり全部を仕組み化しようとしないでください。優先順位は、①一次面談の分担、②24時間以内の返信ルール、③チャネル別の数値管理、の順です。この3つだけで、代表の工数は半分近くまで落ちます。評価シートの整備や構造化面接の導入は、30名を超えてからで間に合います。

特に重要なのが最後の数値管理です。チャネル別に数字を取っていないと、どこに予算を寄せるべきかが判断できません。週次で4つの数字（応募・面談・内定・入社）を見るだけでも、ボトルネックの位置は見えるようになります。

もうひとつ、この時期に決めておきたいのが労働条件の明示です。2024年4月から、就業場所・業務の変更の範囲や、有期契約の更新上限などの明示が義務化されています^[6]。スタートアップは職務範囲が広く変わりやすいため、「変更の範囲」の書き方を早めに整えておくと、後から求人票を全部直す手間が省けます。

社員インタビューについても一言。アーリー期に入ると、候補者は「代表がすごいのは分かった。では自分と同じ立場の人はどうなのか」を知りたがります。入社1〜2年目の社員の声こそが、この時期の最強の素材です。3〜5名に30分ずつ話を聞いて記事や求人票に落とすだけで、面談前の候補者の理解度が変わります。特別なライティング技術は要りません。話した言葉をそのまま使うほうが、むしろ伝わります。

最初の3か月でやること｜12週の週次アクションプラン

ここからが実行編です。シード〜アーリー期の会社が、いまゼロから始める場合の12週プランを示します。週あたりの想定工数は5〜8時間、つまり代表または兼務担当者1名で回せる分量に収めています。

1〜2週：要件を1行にする。「この人がいないと何が止まるか」を職種ごとに書き、必要な能力を2つに絞る。現場メンバーと擦り合わせて合意を取る
3週：訴求材料を集める。既存社員3〜5名に30分ずつ話を聞き、入社の決め手・1日の流れ・大変なことを記録する。これが求人票とスカウト文と面談トークの共通素材になる
4週：求人票を書く。業務は5つまで、必須要件は2つまで。給与レンジは必ず明記する
5週：媒体を1〜2つに決めて掲載する。この段階で3つ以上に手を出さない
6〜7週：スカウトを送り始める。文面は2パターン用意し、送信対象を絞る。送りっぱなしにせず、開封率と返信率を毎週記録する
8週：文面を差し替える。開封率が10%を割っているなら件名、返信率が3%を割っているなら本文の冒頭3行を書き換える
9週：面談の型を作る。最初の10分で事業の現在地、次の10分で募集ポジションが必要な理由、最後に相手の質問。この順番を固定する
10週：返信ルールを決める。応募・返信から24時間以内に一次対応する当番を決める。ここが埋まると歩留まりが目に見えて変わる
11週：条件以外の訴求を整理する。裁量の範囲、意思決定の速さ、入社後1年の想定、ストックオプションの有無を1枚にまとめる
12週：数字を締めて次の3か月を決める。チャネル別の応募・面談・内定・入社を集計し、続けるチャネルと止めるチャネルを決める

この12週プランで意識してほしいのは、前半の4週に成果を求めないことです。1〜4週は素材を作る期間で、応募はほぼ来ません。ここで焦って媒体を増やしたり、要件を広げたりすると、後半の運用が散らかります。数字が動き出すのは6週目以降だと最初から決めておくと、途中でぶれずに済みます。

また、10週目の「返信ルール」は軽く見えて効果が大きい項目です。求職者は複数社を並行して受けているため、最初に会えた会社が有利になります。当番を決めて24時間以内に一次返信するだけで、面談化率が目に見えて変わります。特別な技術も費用も要らない、いちばん費用対効果の高い施策です。

【押さえておきたいこと】 この12週で「1名採用」まで到達しないこともあります。それでも構いません。3か月の目的は採用そのものではなく、再現できる型を1周させることです。型ができていれば、次の3か月は同じ工数で2倍動きます。

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給与で勝てない会社の武器｜条件以外で選ばれる設計

スタートアップが大手と同じ土俵で給与を競っても勝てません。勝負すべきは別の軸です。

経済産業省は2025年2月に「スタートアップの成長に向けたインセンティブ報酬ガイダンスー人材獲得のためのストックオプション活用術ー」を公表し、ストックオプションをはじめとするインセンティブ報酬が人材獲得とリテンションのために重要であるとして、制度導入の意義から実務手続までを整理しています^[7]。

ただし、ストックオプションは万能ではありません。経済産業省の委託調査「スタートアップの人材確保にかかる調査研究」（2023年12月27日公表・企業83件／従業員98件を対象）では、税制適格要件の達成が困難と回答した割合が約47%にのぼる一方、柔軟な発行にメリットがあるとした回答は約89%でした^[8]。制度としては強力だが、設計と手続きに専門的な検討が要るということです。

条件以外で使える武器を整理すると、次の4つになります。

武器	具体的に伝えること	効きやすい相手
裁量の広さ	どこまで自分で決められるか、承認は何段階か	大企業で意思決定の遅さに疲れている人
成長の速度	入社後1年で担当範囲がどう変わるか	昇進・昇給が見込めないと感じている人
情報の透明性	資金調達の状況、事業計画、いま何が課題か	リスクを自分で判断したい人
インセンティブ報酬	ストックオプションの有無と考え方	中長期のリターンを重視する人

3つ目の情報の透明性は、スタートアップだけが出せる武器です。「うちは今ここが弱い」と正直に言える会社は、その弱さを面白がる人材を引き寄せます。逆に、良いことしか言わない会社は入社後のギャップで早期離職を招きます。

情報の透明性を「どこまで出すか」で迷ったら、候補者が入社を決めるのに必要な情報はすべて出すという基準で考えてください。直近の資金調達の時期と規模、いまのランウェイの考え方、事業の主要な課題、その課題を採用でどう解決しようとしているか。ここまで話せる会社は、選考の途中で候補者の温度が上がります。逆に、良い面だけを説明した会社は、入社後3か月で「聞いていた話と違う」となりがちです。

裁量についても、抽象的に「裁量があります」と言うだけでは伝わりません。「この役割は、いくらまでの支出を自分で決められるか」「どの意思決定に何人の承認が必要か」を具体的に言えると、大企業の意思決定の遅さに疲れている候補者には強く響きます。

なお、条件面そのものの見直しが不要になるわけではありません。2026年版の中小企業白書でも、採用に取り組む小規模事業者のうち予定人数に到達したのは51.6%にとどまり、人材確保の取組としては賃金・賞与の引上げ55.3%、柔軟な働き方49.8%が上位に挙がっています^[9]。出せる範囲で条件を上げつつ、上げきれない部分を上の4つで埋めるという二段構えが現実的です。

給与レンジの出し方についても補足します。スタートアップでは「応相談」と書きたくなりますが、これは応募数を確実に減らします。求職者は待遇が見えない求人を候補から外すためです。上限が出せないなら、下限だけでも明記して「経験に応じて上振れあり」と添えるほうが応募は増えます。レンジを決めるときは、前掲のjob tagで職種の賃金水準を確認したうえで、自社が出せる上限を先に社内で決めておくと、選考中に条件がぶれません。

Before/After｜創業3期目・従業員19名のAI開発企業

実際に何が変わるのかを、弊社の支援先の事例で示します。AI開発企業（従業員19名・創業3期目・採用そのものが初めて）のケースです。

項目	支援前	支援後
スカウトの反応	送っても返信がない	開封率49.1%・返信率14.0%
応募数	ほぼゼロ	運用開始から1か月で27名
面談の実施	面接・面談に割く時間がない	カジュアル面談20件を代行
面接の進め方	何を聞けばいいか分からない	国家資格キャリアコンサルタントがレクチャー
媒体・チャネル	どれを使えばいいか判断できない	媒体選定と運用を設計

※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。

この会社で起きていたのは、前半で挙げた局面の③（返信が来ない）と、原因の3つ目（意思決定者が採用に出られない）でした。スカウトを送る手が足りないのではなく、送る相手と文面が定まっていなかったのが本質です。ターゲットを絞り直し、文面を作り替えたうえで、面談の日程調整を外に出したことで、1か月で27名の応募まで動きました。

弊社では文面とターゲットの見直しによって、スカウトの開封率が3.6%から40.7%（約11倍）まで改善した例もあります。1社につき総計2,000通以上を送り、数日単位でABテストを回すのが標準的な進め方です※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。。

この事例から一般化できるのは、スタートアップの採用でボトルネックになりやすいのは「量」ではなく「宛先と言葉」だという点です。従業員19名の会社が1か月で27名の応募を集められたのは、予算を増やしたからではなく、誰に何を伝えるかを決め直したからでした。同じことは、資金調達の規模にかかわらず再現できます。

もうひとつ、面接の進め方をレクチャーで補ったという点も見逃せません。採用が初めての会社では、面接そのものが「見極めの場」ではなく「候補者に選ばれる場」でもあるという前提が共有されていないことがよくあります。聞く順番と、こちらから話す内容を決めておくだけで、面談後の辞退はかなり減ります。

【回避策】 スカウトの返信が来ないとき、多くの会社が「送信数を増やす」方向に動きます。しかし開封率が10%を割っている状態で通数を倍にしても、返信は倍になりません。先に件名と冒頭3行を書き換えてください。順番を間違えると、時間と媒体費の両方を失います。

さらに言えば、この事例で最も価値が大きかったのは「1か月で27名」という数字そのものではなく、その27名がどのチャネルから来たのかが分かる状態になったことです。数字の出所が分かれば、次の月は効いたチャネルに寄せられます。逆に、どこから来たか分からないまま応募が増えても、翌月に再現できません。スタートアップの採用で最初に投資すべきは、母集団ではなく計測です。

内製で足りるか、外注に出すかの判断基準

最後に、自社で回すか外に出すかの線引きです。スタートアップの場合、判断軸は「お金があるかどうか」ではなく「代表の時間をどこに使うか」です。

状況	内製で足りる	外注を検討する
採用人数	年1〜2名	年3名以上、または複数職種
週の投下時間	5〜8時間を確保できる	3時間も取れない
止まっている局面	①要件・⑤条件（社内でしか決められない）	②〜④（作業量と技術の問題）
社内の経験	採用経験者がいる	採用が初めて
資金調達直後	半年かけて採る計画	3か月以内に採らないと計画が崩れる

この表で判断が割れるときは、「代表が採用に週何時間使えるか」の1点で決めてください。週8時間を確保できるなら内製で走れますし、3時間も取れないなら、どれだけ良い戦略を立てても実行されません。スタートアップの採用が止まる最大の要因は知識不足ではなく、実行の時間が確保できないことです。予算より先に、時間の見積もりをしてください。

外に出す場合も、要件の決定・最終面接・条件提示は必ず社内に残してください。ここは会社の意思そのものなので、外注できません。逆に、媒体運用、スカウト送信と文面テスト、応募者対応、日程調整、数値の集計は、外に出しても品質が落ちにくい領域です。

外注を始めるタイミングについては、資金調達の直後が最も合理的です。調達後は採用計画が一気に前倒しになる一方、代表の時間はIR・事業開発・組織づくりに割かれます。「調達したから採用担当を正社員で採る」という判断は、その採用自体に3〜6か月かかるため、最初の半年を空白にしがちです。まず外に出して走らせ、並行して社内の担当を採るという順番のほうが、計画に間に合います。

弊社「おまかせ採用」は、採用設計・採用実行・内定/内定後の3フェーズ18業務を範囲とし、1名から、初回打ち合わせから最短5営業日で稼働できます。月額固定で採用時の手数料はいただかず、推奨6か月で内製化まで伴走します。契約継続率は100%です※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。料金は2026年8月時点。。

料金体系の分類（月額固定・従量課金・成果報酬）は採用代行の月額費用は30〜100万円｜3つの料金体系を比較、代行会社の選択肢は中小企業向け採用代行おすすめ5選｜300名以下の費用比較表にまとめています。

よくある質問

Q1. シード期でも採用戦略を作り込む必要はありますか。

作り込む必要はありませんが、要件の1行化と訴求材料の収集だけは先にやってください。この2つがないと、どのチャネルを使っても成果が出ません。逆に、採用サイトの構築や制度の整備はアーリー期以降で間に合います。

Q2. 3か月プランの通りにやれば採用できますか。

1名採用まで到達するかは職種と市場によります。ただし12週を1周すると、チャネル別の数字と、どこで止まっているかが必ず見えます。3か月の成果物は「採用1名」ではなく「再現できる型」だと考えてください。

前半4週は素材づくりの期間なので、応募が来なくても計画どおりです。焦って媒体を追加すると、運用が散らかって後半の判断ができなくなります。

Q3. 知名度がない会社はスカウトを送っても無駄ではないですか。

無駄ではありませんが、送り方で結果が10倍変わります。弊社では文面とターゲットの見直しで開封率が3.6%→40.7%になった例があります（2026年8月時点）。社名で読まれないぶん、件名と冒頭3行で読ませる設計が必要です。

Q4. 給与で大手に勝てない場合、何を伝えればいいですか。

裁量の広さ、成長の速度、情報の透明性、インセンティブ報酬の4つです。とくに「いま何が課題か」を正直に開示できる会社は、その課題を面白がる人材に届きます。ストックオプションについては経済産業省がガイダンスを公表しているので、設計時に参照してください。

ストックオプションについては、税制適格要件の達成が難しいという声も公的な調査で示されています。導入を検討する場合は、早い段階で専門家に相談してください。

Q5. 代表が面接に出られない場合、どうすればいいですか。

一次面談を現場メンバーまたは外部に任せ、代表は最終面接だけに集中する体制に切り替えます。その際、面談の型（最初の10分で事業の現在地、次の10分で募集の理由）を文書で共有しておくと、伝わる内容がぶれません。日程調整そのものは外注しやすい業務です。

スタートアップの採用でお困りなら、おまかせ採用にご相談ください

スタートアップの採用は、条件で勝てないぶん、要件の絞り込みとスピードで差をつけるしかありません。おまかせ採用は1名から、初回打ち合わせから最短5営業日で稼働し、要件の言語化から媒体選定、スカウト文の作成と運用、面談の日程調整まで伴走します。創業3期目・従業員19名のAI開発企業では、運用開始から1か月で27名の応募につながりました。いまどの局面で止まっているのかの見立てだけでも、お気軽にご相談ください。