カジュアル面談代行の費用と5工程｜歩留まりの見方

Q: カジュアル面談の効果はどう測ればいいですか？

面談設定率（設定数÷スカウト返信数）、面談実施率（実施数÷設定数）、選考移行率、面談から内定に至る率、そして返信から面談までの平均日数を見ます。まず改善すべきは実施までの日数で、ここが縮まると設定率と実施率が連動して上がります。選考移行率が低い場合は、面談のやり方ではなくターゲット設定を疑ってください。

2026.09.28

採用ノウハウ

スカウトへの返信は来るようになった。ところが、そこから会うまでに2週間かかり、気づくと他社で意思決定が進んでいる——中小企業の採用でよく起きる詰まり方です。カジュアル面談は、この「会うまでの距離」を縮めるための場ですが、実施するには日程調整と当日の時間、そして話す人が必要になります。専任の採用担当がいない会社では、ここが構造的に回りません。

この記事では、カジュアル面談の代行で何をどこまで任せられるのかを5つの工程に分けて整理し、費用の考え方と、面談から選考への歩留まりをどう測るかまでまとめます。

この記事でわかること

カジュアル面談の代行で任せられる5工程と、自社に残る業務の線引き
カジュアル面談の代行費用の考え方と、1件あたりに換算したときの目安
カジュアル面談のやり方として、企業側が用意する進行と質問設計、温度感レポートの使い方

カジュアル面談とは｜一次面接・会社説明会との違い

まず、3つの場を混同しないところから始めます。カジュアル面談を「選考の早い段階」だと考えていると、代行に任せる範囲も間違えます。

	カジュアル面談	一次面接	会社説明会
目的	相互の情報交換。志望度を上げる	候補者の見極め	母集団への情報提供
合否	つけない	つける	なし
主導権	候補者の関心に合わせる	企業が評価する	企業が一方向で話す
参加人数	1対1が基本	1対1〜数名	一度に多数
候補者の状態	転職を検討中。応募前も多い	応募済み	情報収集段階
代行との相性	高い（日程調整〜実施まで任せやすい）	中（職安法の線引きに注意）	高い（運営ごと任せられる）

※一般的な例です（当社調べ）。実際の運用は企業によって異なります。

いちばん大きな違いは合否をつけないことです。カジュアル面談は選考ではないので、候補者は「まだ応募していない状態」で参加できます。だからこそスカウトへの返信から面談までのハードルが低く、母集団の入口として機能します。

逆に言うと、ここで見極めようとすると場が壊れます。候補者は評価されていると感じた瞬間に構えますし、「選考のようなことをした」という実態があれば、後述する法令上の論点にも触れます。カジュアル面談は、口説く場であって選ぶ場ではないと整理してください。

会社説明会との違いも押さえておきましょう。説明会は一度に多数へ情報を届ける場で、効率はよいものの、候補者ごとの関心には対応できません。カジュアル面談は1対1が基本なので効率は落ちますが、そのぶん一人ひとりの懸念に答えられます。母集団の広さを取るなら説明会、志望度の深さを取るなら面談という使い分けになります。中小企業の場合、母数が限られるぶん、1件あたりの転換率を上げる面談のほうが投資対効果は出やすい傾向があります。

採用市場の状況も押さえておきます。厚生労働省の一般職業紹介状況によると、2026年7月の有効求人倍率は1.18倍、新規求人倍率は2.10倍でした^[1]。帝国データバンクの調査では、正社員が不足していると感じる企業は51.3%で、7月としては4年連続で50%を超えています^[2]。リクルートワークス研究所の中途採用実態調査では、必要な人数を確保できなかった企業が57.8%にのぼりました^[3]。候補者が複数社を並行して見ている以上、先に会った会社が有利という構造は変わりません。

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なぜ中小企業にカジュアル面談が効くのか

知名度で劣る中小企業ほど、カジュアル面談の効果が出ます。理由は3つです。

1つ目は、応募のハードルを下げられること。 求人票だけでは判断できない会社ほど、「まず話を聞いてみる」という選択肢があると接点が生まれます。応募＝意思決定を求める形だと、知らない会社は後回しにされます。

2つ目は、求人票に書けない魅力を口頭で伝えられること。 中小企業の魅力は、任される範囲の広さや意思決定の速さ、経営者との距離の近さにあることが多く、これは文章にすると抽象的になりがちです。面談で具体例として話したほうが伝わります。

3つ目は、候補者の関心に合わせて話せること。 説明会のように一方向で話すのではなく、相手が知りたいことから話せます。同じ会社の話でも、年収を気にしている人と裁量を気にしている人では、刺さる材料が違います。求人票は全員に同じ内容を届けますが、面談は一人ひとりに合わせて出す材料を変えられます。知名度で選ばれない会社が、内容で選ばれるための場だと考えてください。

4つ目として、入社後のミスマッチを減らせるという効果もあります。選考前に会社の実態を伝えられるので、「思っていた会社と違った」という理由での早期離職が起きにくくなります。厚生労働省の雇用動向調査によると、令和6年の常用労働者の離職率は14.2%、入職率は14.8%でした^[4]。採用した人数がそのまま増員につながるわけではない以上、入口で正確な情報を渡しておくことの価値は小さくありません。

ただし、効果が出るのは実施できた場合に限ります。日程調整が滞り、返信から面談まで2週間空いてしまえば、その間に他社で意思決定が進みます。弊社がカジュアル面談を45件代行しているのも、「熱が冷めないうちに会えるようにする」ことが目的です。※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。

【判断の目安】 スカウトや応募への返信から面談実施まで、いま何日かかっていますか。5営業日を超えているなら、面談の質を上げるより先に、実施までのスピードを解決すべき段階です。

なお、カジュアル面談は「やったほうがいいが、やらなくても採用はできる」施策です。応募が十分にあり、選考も滞りなく進んでいる会社であれば、無理に導入する必要はありません。効くのは、スカウトへの返信はあるのに会えていない会社と、求人票だけでは魅力が伝わりにくい会社です。自社がそのどちらかに当てはまるかを、先に確認してください。

カジュアル面談の代行でできる5工程

カジュアル面談の代行は、「当日話す人を外から呼ぶ」だけのサービスではありません。実務は5つの工程に分かれます。

工程	具体的な中身	代行の可否	効果
①設計	面談の目的・進行台本・質問リスト・伝える魅力の整理	◎	担当者が変わってもブレない
②送客	スカウト文・返信対応からの面談誘導、候補者への案内	◎	返信を面談に転換できる
③日程調整	候補日の提示、リマインド、リスケジュール対応	◎	実施までの日数が縮まる
④実施	面談当日の進行、会社説明、候補者の質問への対応	○	現場を止めずに回数を確保できる
⑤温度感レポート	候補者の志望度・懸念点・次アクションの記録と共有	◎	選考への接続がスムーズになる

※おまかせ採用の場合の対応範囲です（2026年8月時点）。委託先によって範囲は異なります。

効果がいちばん大きいのは③と⑤です。

③の日程調整は、地味ですが実施率を決定づけます。候補者は在職中であることが多く、平日夜や土日を希望するケースもあります。社内の誰かが片手間で調整していると、候補日の提示が翌日以降になり、そのまま流れます。なお、面接日程調整そのものを切り出して委託する場合の作業分解と費用相場は面接日程調整の代行はどこまで頼める？9作業の分解と費用相場【月10万円〜】にまとめてあります。

⑤の温度感レポートは、カジュアル面談を「やりっぱなし」にしないための工程です。面談で候補者が何に反応し、何を懸念していたかが記録されていれば、次の接触で刺さる材料を用意できます。ここが無いと、面談は雑談で終わります。

④の実施を「○」にしているのは、代行がすべて話すのが最適とは限らないからです。候補者が知りたいのは現場の具体であることが多く、後半に現場社員が同席する形にすると満足度が上がります。前半は代行、後半は現場という分け方が現実的です。

①の設計も、見落とされやすい割に効きます。進行台本と質問リストが無いまま面談を始めると、担当者によって話す内容が変わり、同じ会社なのに受ける印象がバラバラになります。設計を1回作っておけば、以後は誰が担当しても一定の水準を保てます。これは契約終了後も社内に残る資産なので、代行に任せる際は「設計資料を成果物として受け取れるか」を確認してください。

②の送客について補足すると、スカウトへの返信をそのまま面談に転換できるかどうかは、案内文の書き方で変わります。「一度お話ししませんか」だけでは、候補者は何のために時間を使うのか分かりません。面談で何が分かるのかを先に伝える案内文にすると、設定率が上がります。

自社の状況別に、どの工程から任せるか

5工程すべてを一度に任せる必要はありません。詰まっている場所から順に外に出すのが現実的です。

自社の状況	優先して任せる工程
スカウトの返信は来るが面談に至らない	②送客・③日程調整
面談は実施できているが選考に進まない	①設計・⑤温度感レポート
そもそも面談に割く時間がない	③日程調整・④実施
担当者によって面談の質がバラつく	①設計・⑤温度感レポート

※進め方の目安です。実際の優先順位は職種と採用計画によって異なります。

代行できないこと・自社に残ること

範囲の裏返しとして、自社に残る業務も明確にしておきます。

合否の判断：カジュアル面談では合否をつけませんが、その後の選考に進めるかどうかの判断は自社に残ります
労働条件の提示：給与や勤務条件の具体的な提示は、選考の性格を帯びる行為です。カジュアル面談の場では「目安のレンジ」にとどめ、確定的な条件提示は選考プロセスの中で行ってください
入社の勧誘・意思決定の打診：口説く場だと書きましたが、「うちに来てください」と決断を迫るのは面談の役割ではありません
現場の具体的な業務内容の説明：代行側で扱えるのは事前に共有された範囲までです。技術的な深い質問は現場社員が答えたほうが正確です

2番について、もう少し実務に寄せて補足します。カジュアル面談で年収の話が出ないことはまずありません。ここで「御社ならいくら出せますか」と聞かれたときに、その場で確定的な金額を伝えてしまうと、後の選考で評価結果と食い違ったときに引っ込められなくなります。「このポジションのレンジは◯◯万円〜◯◯万円で、選考を通じて決まります」という伝え方を、社内で統一しておいてください。

4番については、代行側にどこまで情報を渡しているかで対応可能な範囲が変わります。事業内容、組織体制、仕事の進め方、よく出る質問と回答——これらを事前に共有しておけば、代行でもかなりの部分に答えられます。逆に共有が薄いまま面談に臨ませると、「確認してご連絡します」が連発され、候補者の温度が下がります。キックオフでの情報共有の密度が、そのまま面談の質になると考えてください。

面接や面談の外部委託と職業安定法の関係については、一次面接の外注は違法？面接代行の料金相場と職安法の線引きで詳しく整理しています。委託を検討する段階で必ず目を通してください。本記事では法令論には踏み込まず、運用上どう分担するかに絞ります。

あわせて確認しておきたいのが、労働条件の明示ルールです。2024年4月から、労働者の募集や求人の申込みの際に明示しなければならない労働条件が追加され、就業場所・業務の変更の範囲、有期契約の更新上限などが明示事項になりました^[5]^[6]。カジュアル面談は募集そのものではありませんが、面談で口頭説明した内容と求人票の記載が食い違うと、後の選考でトラブルになります。面談で話す内容の範囲を、求人票と揃えて事前に決めておくのが安全です。求人票を作り直すタイミングで、面談の想定質問への回答もあわせて更新しておくと、記載と口頭説明のズレが起きにくくなります。

【分担の決め方】 「候補者と会うまで」と「会った後の記録」は代行に任せられる。「判断すること」と「約束すること」は自社に残る。この2軸で切ると、業務範囲の打ち合わせがスムーズに進みます。

カジュアル面談の代行費用｜考え方と1件あたりの目安

費用の話です。カジュアル面談の代行は、単体のサービスとして売られていることもありますが、中小企業では採用代行の月額に含めて回すほうが割安になるケースが多くなります。面談だけを増やしても、送客するスカウトが止まっていれば意味がないためです。

弊社「おまかせ採用」の場合、カジュアル面談の代行は月額の業務範囲に含まれます。

プラン	月額（税別）	稼働時間の目安	カジュアル面談の回し方
ライト	30万円	〜30時間	日程調整と温度感レポートが中心。実施は自社
スタンダード	50万円	40〜50時間	設計〜送客〜日程調整〜実施〜レポートまで
プレミアム	80万円	60時間以上	複数職種の並行運用、説明会やイベントとの連動まで

※2026年8月時点の料金。月額固定・採用時の手数料なし。1名から、新卒・中途を問わず対応。初回打ち合わせから最短5営業日で稼働できます。

1件あたりに換算する考え方も持っておくと、判断しやすくなります。たとえば月額30万円のプランで月10件の面談を回せれば1件あたり3万円、20件なら1万5,000円です。ただしこの計算は、月額の稼働を面談だけに使った場合の単純計算であり、実際は求人票やスカウトの改善にも稼働を使います。「面談単価」だけで比べると判断を誤る点に注意してください。

他の採用手法と並べると、費用の出方はこう違います。

	おまかせ採用	人材紹介	求人広告	採用コンサル
費用の出方	月額固定で採用時の手数料なし	成功報酬年収の35%〜100%	掲載課金（採れなくても発生）	顧問料
どこまでやるか	戦略設計〜実行〜定着	候補者の紹介まで	掲載まで	助言・設計まで
何が残るか	採用ノウハウとデータ	残らない	掲載データのみ	提案書のみ
母集団の作り方	有料＋無料＋独自ルート	登録者の中から	応募を待つ	関与しない
入社後	定着フォローまで行う	返金規定のみ（3か月以内）	なし	なし

※一般的な例です（当社調べ）。実際の条件は各社・各契約によって異なります。

単体委託と月額委託、どちらを選ぶか

判断の軸は「面談の数が足りないのか、面談に送る人が足りないのか」です。

面談に送る候補者はいるのに実施が追いつかない状態なら、面談の実施と日程調整だけを切り出す単体委託でも効果が出ます。1件あたりの課金で、必要な月だけ使うという回し方も可能です。

そもそも候補者が集まっていない状態なら、面談だけを外注しても実施数は増えません。スカウトの運用や求人票の改善まで含めた月額委託のほうが、結果として安く付きます。前者と後者を取り違えると、費用をかけたのに面談枠が埋まらないという事態になります。

もう1点、見積りを比べるときは稼働時間を確認してください。月30時間は週にならすと7〜8時間です。カジュアル面談は1件あたり、日程調整と準備、実施、レポート作成を合わせると1.5〜2時間程度かかります※当社推計／業界相場目安。月10件を回すなら15〜20時間で、残りの時間で送客や改善も進めることになります。プランの稼働時間から、現実的に回せる件数を逆算するのが確実です。

【見積りで確認する3点】 ①面談の実施まで含むのか、日程調整までなのか。②1件あたりの上限回数はあるか。③温度感レポートの提出形式と提出タイミング。この3点が曖昧な見積りは、稼働が始まってから認識のズレが出ます。

面談から選考への歩留まりをどう見るか

カジュアル面談は合否をつけないため、効果が見えにくい施策です。だからこそ、見る指標を先に決めておく必要があります。

指標	計算式	見るタイミング	低いときに疑うこと
面談設定率	面談設定数 ÷ スカウト返信数	毎週	案内文が固い／日程提示が遅い
面談実施率	実施数 ÷ 設定数	毎週	リマインドがない／日程が先すぎる
選考移行率	応募・選考に進んだ数 ÷ 面談実施数	毎月	面談で魅力が伝わっていない／ターゲットがズレている
面談→内定率	内定数 ÷ 面談実施数	四半期	要件と候補者層が合っていない
実施までの日数	返信日から面談日までの平均	毎週	日程調整の体制

※指標の整理表です。目安となる水準は職種・媒体・採用規模によって大きく異なります。

指標を見るときの注意点が1つあります。カジュアル面談は合否をつけないため、「面談を何件やったか」だけを追うと数字が独り歩きします。件数は増えたが選考に1件も進んでいない、という状態は珍しくありません。件数と転換率は必ずセットで見てください。

このうち、まず改善すべきは実施までの日数です。ここが縮まると、面談設定率と実施率が連動して上がります。逆に、選考移行率が低い場合は面談のやり方ではなく、その手前のターゲット設定を疑ってください。面談で挽回できるのは志望度であって、要件のズレではありません。

弊社の支援先であるAI開発企業（従業員19名・創業3期目）では、カジュアル面談20件を代行しました。同社はもともと「スカウトを送っても返信がない」「面接・面談に割く時間がない」という状態でしたが、運用1か月で27名の応募、スカウトの返信率14.0%・開封率49.1%という結果になっています。返信が来るようになっても会えなければ意味がないため、面談の実施を同時に立ち上げたことが効いています。※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。

温度感レポートの中身と使い方

カジュアル面談の代行を入れるなら、必ず要求してほしいのが温度感レポートです。記録が残らない面談は、実施していないのとほぼ同じです。

最低限、次の項目が入っていれば使えます。

候補者の転職検討の段階：情報収集中／他社選考中／近く決めたい、のどれか
反応した話題：どの説明で前のめりになったか
懸念点：年収、勤務地、業務範囲、会社規模など、引っかかった点
他社の状況：並行して見ている業界や社数（話してくれた範囲で）
次のアクションと期限：いつ誰が何を送るか

この5項目があると、次の接触で何を渡すかが決まります。たとえば懸念が「会社規模」なら、事業の安定性が分かる資料を送る。「業務範囲」なら、現場社員との面談を設定する。レポートは記録ではなく、次の一手を決めるための材料です。

1番の「転職検討の段階」は、対応の優先順位を決めるために使います。他社選考が進んでいる候補者には、次の接触を数日以内に設定する必要があります。一方、情報収集段階の人に急いで選考を勧めると離れていきます。同じ面談実施1件でも、次の打ち手は段階によって変わるということです。

3番の「懸念点」は、記録の粒度が重要です。「年収が気になるようだった」ではなく、「現年収◯◯万円で、下がるなら難しいと明言」まで書いてあると、社内で判断ができます。曖昧なレポートは、結局担当者に聞き直すことになります。

もう1つの使い道は、求人票とスカウト文の改善です。面談で繰り返し出てくる質問は、求人票に書かれていない情報です。10件分のレポートを並べれば、何を追記すべきかが見えてきます。弊社は数日単位でABテストを回しながらスカウト文を改善しますが、その材料の一部はこの面談記録から取っています。

【運用のコツ】 レポートのフォーマットを1枚に固定し、面談当日中に共有してもらってください。翌週の定例までためると、候補者の熱が冷めます。フォーマットが固定されていれば、10件たまった時点で傾向分析ができます。

カジュアル面談のやり方｜企業側が用意する進行

代行に任せる場合でも、進行の設計は自社と一緒に決めます。ここを丸投げすると、どこの会社でも通用する当たり障りのない面談になります。

企業側で用意しておくものは3つです。

伝える魅力の優先順位：3つに絞ってください。全部話すと何も残りません。中途入社者に「入社の決め手」を聞くと、実際に効く順番が分かります
想定質問への回答：年収レンジ、評価制度、残業、リモートの可否、今後の事業計画。答えを決めずに面談に臨むと、その場しのぎの説明になります
NGライン：話してよい情報と、選考が進んでから話す情報の線引き

進行の型としては、「相手の話を聞く→関心に合わせて会社の話をする→次のアクションを決める」の3部構成が扱いやすい形です。会社説明から入ると、候補者が聞きたくない話を延々とすることになります。

冒頭で「今日は選考ではないので、気になることを何でも聞いてください」と明示するのも効果があります。候補者の構えが解け、本音の懸念が出やすくなります。懸念が出てこない面談は、うまくいったのではなく何も引き出せなかったと考えてください。

「伝える魅力」は社員インタビューから取る

1つ目の「伝える魅力の優先順位」をどう決めるかは、実務でいちばん迷うところです。経営者が語りたいことと、候補者に刺さることは一致しないためです。

確実なのは、既存社員、とくに中途入社者に聞く方法です。「入社を決めた最後の一押しは何だったか」「他に受けていた会社と比べて何が違ったか」「入社前に不安だったことは何か、実際はどうだったか」——この3問から出てくる言葉が、そのまま面談で使える材料になります。弊社の支援先である飲食店WEB集客コンサルティング会社（従業員21名）では、中途入社7名にインタビューを行い、そこからペルソナと訴求内容を設計し直しました。※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。

最後の5分で次のアクションを決める

面談の終わり方も型にしておいてください。「何かあればご連絡ください」で終わると、そのまま接点が切れます。

最低限、いつ・誰が・何を送るかをその場で合意します。「今週中に現場社員との面談日程をご提案します」「事業計画の資料を明日お送りします」といった具体の約束が、次の接触の理由になります。候補者側に決断を迫る必要はありません。次に会う理由さえあれば、関係は続きます。

カジュアル面談の代行でよくある失敗3つ

①送客が止まったまま面談だけ用意する

面談の枠を用意しても、スカウトや応募が止まっていれば実施数は増えません。カジュアル面談は単独では機能せず、母集団形成とセットで回す施策です。スカウト側の運用まで含めて委託範囲を決めてください。弊社が1社につき総計2,000通以上のスカウトを送ることを標準にしているのも、面談に送れる母数を確保するためです。※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。

②実質的に選考をしてしまう

「カジュアル面談」と案内しておきながら、志望動機を聞いて評価する。候補者からの信頼を失うだけでなく、法令上の論点にも触れます。合否をつけない場だという前提を、社内の参加者全員に共有してください。とくに、現場社員が同席する場合は事前の共有が欠かせません。良かれと思って「弊社の志望度はどれくらいですか」と聞いてしまうと、その時点で選考の空気になります。

③レポートが残らず、次につながらない

面談の内容が担当者の頭の中にしかない状態です。担当者が変われば消えますし、求人票の改善にも使えません。委託先を選ぶ段階で、レポートの形式とタイミングを確認してください。

この3つに共通するのは、カジュアル面談を単発のイベントとして扱っている点です。面談は、スカウト（入口）と選考（出口）の間にある通過点であり、前後がつながって初めて機能します。入口が細ければ面談枠は埋まらず、出口の設計がなければ面談は雑談で終わります。委託範囲を決めるときは、面談だけを切り出さずに前後を含めて考えてください。

【契約前に確認する4点】 ①どの工程まで代行するか（設計・送客・日程調整・実施・レポート）、②温度感レポートの形式と提出タイミング、③スカウト運用まで業務範囲に入るか、④契約終了後に面談の設計資料とレポートが残るか。中小企業向けの採用代行の比較検討から始めたい場合は、中小企業向け採用代行おすすめ5選｜300名以下の費用比較表もご覧ください。

よくある質問

Q1. カジュアル面談の代行にはいくらかかりますか？

単体で受けるサービスもありますが、中小企業では採用代行の月額に含めて回すほうが割安になるケースが多くなります。おまかせ採用はライト30万円（〜30時間）、スタンダード50万円（40〜50時間）、プレミアム80万円（60時間以上）の月額固定で、カジュアル面談の代行は業務範囲に含まれます（2026年8月時点の料金）。月額30万円で月10件回せば1件あたり3万円という単純計算になりますが、実際は求人票やスカウトの改善にも稼働を使います。

Q2. カジュアル面談はどこまで外注できますか？

設計（進行台本・質問リスト）、送客（返信対応からの面談誘導）、日程調整、実施、温度感レポートの5工程を任せられます。一方、選考に進めるかどうかの判断、労働条件の確定的な提示、入社の勧誘は自社に残ります。技術的な深い質問への回答も、現場社員が対応したほうが正確です。

Q3. カジュアル面談と一次面接は何が違いますか？

カジュアル面談は合否をつけない相互の情報交換の場で、候補者は応募前の状態でも参加できます。一次面接は候補者を見極める選考です。カジュアル面談で見極めようとすると場が壊れ、法令上の論点にも触れるため、「口説く場であって選ぶ場ではない」と整理してください。

Q4. カジュアル面談の効果はどう測ればいいですか？

面談設定率（設定数÷スカウト返信数）、面談実施率（実施数÷設定数）、選考移行率、面談→内定率、そして返信から面談までの平均日数を見ます。まず改善すべきは実施までの日数で、ここが縮まると設定率と実施率が連動して上がります。選考移行率が低い場合は、面談のやり方ではなくターゲット設定を疑ってください。

Q5. カジュアル面談で年収の話をしてもいいですか？

目安のレンジを伝える程度にとどめ、確定的な労働条件の提示は選考プロセスの中で行ってください。2024年4月から労働条件の明示ルールが変わっており、面談で口頭説明した内容と求人票の記載が食い違うと後の選考でトラブルになります。面談で話す範囲を求人票と揃えて事前に決めておくのが安全です。

カジュアル面談の運用でお悩みなら、おまかせ採用にご相談ください

おまかせ採用は、スカウトの送信から面談の日程調整、実施、温度感レポートまでを一気通貫でお引き受けします。これまでにカジュアル面談を45件代行しており、AI開発企業（従業員19名）では1社で20件を代行しました。月額固定30/50/80万円、採用時の手数料なし、1名からご依頼いただけます。※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。

いまスカウトの返信から面談までに何日かかっているかをお聞かせいただければ、どの工程から手を入れるべきかを整理してご提案します。初回のご相談は無料です。