中小企業が採用できない｜打ち手7つの実行手順

Q: 求人票を書き換えたら本当に応募は増えますか。

おまかせ採用の支援先では、社員インタビューをもとに求人票とスカウト文を組み直した結果、有効応募が15件から106件になった例があります（従業員21名の会社・2026年8月時点）。増えるかどうかは職種と市場によりますが、費用がかからないため、試すコストは時間だけです。

2026.09.11

採用ノウハウ

「求人票を見直す」「対応を速くする」「リファラルを仕組み化する」——採用できない中小企業がやるべきことは、すでに何度も語られています。それでも現場が動かないのは、何をやるかは分かっても、誰が・いつ・どの順番で・どこまでやれば完了なのかが決まっていないからです。

この記事では、打ち手そのものの説明ではなく、7つの打ち手を実際に実行に移すための手順を書きます。着手する順番、1つあたりの所要時間、完了の判定条件、つまずきやすい箇所まで落としているので、来週から手を動かせます。

この記事でわかること

中小企業が採用できない状態から抜けるための、7つの打ち手の着手順
各打ち手の実行手順（所要時間・担当・完了条件）
中小企業に人が集まらない構造を踏まえた、採用経路の棚卸しのやり方
7つを社内で回しきれないときの外注ラインの引き方

なお、採用できない中小企業の理由（求人倍率の格差など構造的な原因）は中小企業が採用できない理由｜求人倍率8.98倍と7つの打ち手に、自社の症状がどれなのかを数値から絞り込む診断は中小企業の採用がうまくいかない5症状｜原因を絞る診断チャートにまとめています。

7つの打ち手を実行順に並べ替える

最初に、着手する順番を決めます。7つを同時に始めると必ず途中で止まるので、上から順に1つずつ、完了条件を満たしてから次へ進む運用にしてください。

順	打ち手	所要時間	費用	効果が出るまで	完了条件
1	求人票を書き換える	3日（実作業6時間）	0円	2〜4週	5つの修正がすべて入っている
2	応募者対応を24時間以内にする	1日	0円	即日	当番表が貼り出され、1週間運用できた
3	採用経路を棚卸しする	半日	0円	1〜2か月	チャネル別の応募・入社・費用が表になった
4	ターゲットを広げる	1日	0円	1〜2か月	必須要件が2つ以内に絞られた
5	スカウトを並行運用する	初期3日＋週2時間	媒体費	1〜2か月	週次で開封率・返信率を記録している
6	リファラルを仕組み化する	半日	0〜10万円/件	2〜3か月	依頼文と報酬ルールが全社に共有された
7	採用費0円の入口を作る	継続	0円	3〜6か月	無料チャネルから応募が1件以上来た

※当社推計／業界相場目安

この順番には理由があります。1〜2は費用ゼロで即効性があり、3〜4は判断の土台を作り、5〜7は時間がかかる。効果が出るまでの期間が短いものから着手すると、社内の納得が得られて次の手が打ちやすくなります。逆に、いきなり7（無料チャネルの開拓）から始めると3か月成果が出ず、途中で立ち消えになります。

もうひとつ、着手前に決めておくことがあります。「いつまでに何名採れたら成功か」の定義です。ここが曖昧なまま打ち手だけを増やすと、効いているのかどうかが判断できず、全部を中途半端に続けることになります。「6か月で正社員2名」のように期限と人数を先に置いてください。そのうえで、直近の歩留まり（応募何件で1名入社か）から逆算すれば、必要な応募数が出ます。

進捗の確認は月に一度で十分です。応募数・面接数・入社数の3つを前月と並べて、増えていない打ち手があれば手順に戻る。週次で細かく見るのは手順5のスカウトだけにして、ほかは月次で回すほうが、兼務の担当者でも続きます。

【押さえておきたいこと】 7つのうち1と2だけで、応募数と面談化率は動きます。しかもどちらも費用はかかりません。予算の稟議を通す前に、まずこの2つを終わらせてください。「金をかけずにここまでやった」という事実が、次の予算を通す最大の材料になります。

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【手順1】求人票を書き換える｜3日でできる5つの修正

いちばん安く、いちばん早く効きます。既存の求人票を開いて、次の5点を上から順に直してください。

#	修正する箇所	やること	完了の判定
1	給与欄	レンジを明記し、モデル年収を1つ入れる	「応相談」「経験による」だけになっていない
2	仕事内容	業務を5つまでに絞り、1日の流れを時系列で書く	読んで1日が想像できる
3	応募資格	必須要件は2つまで。残りは「歓迎」に落とす	必須欄が3行以内
4	働き方	残業の実績時間、休日、シフトの決め方を数字で書く	数字が3つ以上入っている
5	選考フロー	何回・何日で結果が出るかを明記する	応募から内定までの日数が書かれている

実作業は合計6時間ほどですが、3日に分けるのがコツです。1日目に現状の求人票を印刷して赤入れ、2日目に書き直し、3日目に社内の別の人に読んでもらう。書いた本人以外が読んで「1日が想像できる」と言えたら完了です。

5点のうち、応募数への効き方がいちばん大きいのは1つ目の給与欄です。求職者は待遇が見えない求人を候補から外すため、「応相談」と書いた時点で母集団がかなり削られます。上限を出しにくい事情があるなら、下限だけでも明記して「経験に応じて上振れあり」と添えるほうが応募は増えます。モデル年収を1つ入れておくと、レンジの読み方も伝わります。

4つ目の働き方も、中小企業ほど書き得です。大手が制度で並んでいるなかで差がつくのは、実際の運用の細かさだからです。「残業は月平均12時間」「有給は前月申請で取得率78%」「シフトは前々月の20日までに希望を出す」といった具体の数字は、制度の名前より強く効きます。

職種ごとの仕事内容や必要なスキル、賃金水準が市場からずれていないかは、厚生労働省の職業情報提供サイト「job tag」で確認できます^[1]。感覚で書く前に一度当てておくと、応募資格を無駄に厳しくする失敗を防げます。

なお、2024年4月から就業場所・業務の変更の範囲や、有期契約の更新上限などの明示が義務化されています^[2]。書き換えのタイミングで一緒に整えておくと、二度手間になりません。

【回避策】 求人票の書き換えでいちばん多い失敗は、「良く見せよう」として抽象的な言葉が増えることです。「アットホームな職場」「風通しが良い」は情報量がゼロなので、応募判断の材料になりません。同じ行数を使うなら、残業の実績時間や有給の取得率といった数字に置き換えてください。

書き換えたあとは、必ず効果を確認してください。媒体の管理画面で見るのは、表示数・クリック数・応募数の3つだけで十分です。クリックは増えたのに応募が増えないなら本文の中身、そもそもクリックが増えないならタイトルと給与欄が原因、という切り分けができます。2週間動かして数字が変わらなければ、もう一度赤入れに戻ります。

【手順2】応募者対応を24時間以内にする｜当番表の作り方

費用ゼロ・所要1日で、面談化率がいちばん動く打ち手です。手順は次の4ステップです。

通知の受け口を1つにまとめる：各媒体からの応募通知を、共有メールアドレスかチャットの1チャンネルに集約する。個人のメールに届いている状態をやめる
当番を決める：曜日ごとに一次対応の担当を割り当て、紙に印刷して貼り出す。1人体制なら「午前と夕方に必ず確認する」時間を決める
返信テンプレートを3本作る：①受付連絡、②日程調整（候補日3つを提示）、③お見送り。テンプレートがあると返信までの時間が数分になります
記録する：応募が来た時刻と、一次返信した時刻を並べて記録する。1週間続けて全件24時間以内になったら完了

この打ち手の根拠ははっきりしています。マンパワーグループの調査（2024年2月・人事担当者400名）では、内定までのリードタイムが原因で応募者に辞退された経験が「ある」32.5%、「まれにある」36.5%と、合わせて約7割にのぼりました。選考が長引く理由の1位は面接日程の調整の難しさで、応募から内定までを1か月以内に収めている企業は37.8%にとどまります^[3]。

つまり、遅いのは選考そのものではなく、日程を決めるまでの往復です。候補日を3つ提示するテンプレートを用意するだけで、往復回数が半分になります。

当番表を作るときは、「返す人」と「決める人」を分けるのがコツです。一次返信は日程調整までで、選考の可否は判断しません。この切り分けができていないと、決裁者が忙しい日は返信そのものが止まります。テンプレート③のお見送りだけは判断が要るので、そこは決裁者が担当する、という分け方で問題ありません。

1人で採用を回している会社でも、この手順は使えます。当番の代わりに「朝10時と夕方17時に必ず通知を確認する」というルールを自分に課し、カレンダーに繰り返し予定として入れておく。確認のタイミングを決めるだけで、返信までの平均時間は半分以下になります。

【押さえておきたいこと】 24時間以内は「営業日で24時間」ではありません。金曜18時に来た応募に月曜10時に返すのは、候補者から見れば64時間後です。土日に稼働できない場合は、自動返信で「◯曜日までにご連絡します」と伝えるだけでも離脱は減ります。

【手順3】採用経路を棚卸しする｜「ハローワークのみ」から抜ける

3つ目は判断の土台づくりです。半日で終わります。直近1年分を、次の表に埋めてください。

チャネル	応募数	面接数	入社数	使った費用	1名あたり
ハローワーク
求人媒体A
人材紹介
知人紹介・リファラル
自社サイト・SNS

この表を埋めると、多くの中小企業で「経路が1〜2本しかない」ことが見えます。厚生労働省の「企業における採用経路の選択動向等に関する調査研究事業結果報告書」（2025年3月・有効回収1,270社）では、従業員100人以下の企業は「ハローワークのみ」を利用している割合が最も高く、採用費用が30万円未満の企業でも「ハローワークのみ」の選択が最多でした。一方、費用が30万円以上になると「6つの採用経路すべて」を使う企業が最多になります^[4]。

経路の数と採用の成否は連動しています。労働市場を見ても、厚生労働省の一般職業紹介状況（令和8年6月分）では新規求人倍率が2.16倍^[5]。1人の求職者に対して新しい求人が2つ以上ある状態では、1本の経路で待つ設計はもう成り立ちません。

この表を埋めるとき、費用の欄には媒体費や紹介手数料だけでなく、社内の工数も時間で書き添えてください。ハローワークは費用ゼロですが、求人票の作成と窓口対応に月何時間かかっているかを書くと、本当の1名あたりコストが見えます。無料に見えるチャネルが、実は担当者の時間をいちばん食っていた、というケースは珍しくありません。

もうひとつ、入社数がゼロのチャネルを「効果なし」と即断しないでください。応募は来ているのに書類選考で全員落としているなら、問題はチャネルではなく要件側にあります。応募数・面接数・入社数の3段で見て、どこで落ちているかを確認してから止める判断をしてください。

棚卸しが終わったら、いちばん1名あたりの費用が高いチャネルを1つ止め、その予算で新しい経路を1本立ち上げる。これが次の一手になります。増やすのではなく、入れ替えるのが中小企業の現実的なやり方です。

【手順4】ターゲットを広げる｜要件の緩め方3パターン

母集団が足りないとき、多くの会社は「もっと媒体を増やす」方向に動きます。しかし先に見直すべきは要件です。マイナビの中途採用状況調査2026年版（2025年実績・1,500名回答）によると、経験者要件を「厳しくした」企業は44.7%と過去4年で最も高く、量的な人材不足を感じている企業は69.6%、中途採用ができた企業の割合は従業員3〜50名で66.8%にとどまります^[6]。要件を上げた結果、採れなくなっているという構図です。

緩め方には3つのパターンがあります。1日で決められます。

パターン	緩めるもの	代わりに担保すること	向いている職種
A：経験年数を落とす	「5年以上」→「2年以上」または未経験可	入社後3か月の教育計画を用意する	定型業務の比率が高い職種
B：業界経験を外す	同業経験必須 → 他業界からの転職も可	業界知識のキャッチアップ期間を明示	営業・事務・管理部門
C：勤務条件を広げる	フルタイム限定 → 時短・週4日も検討	業務の切り出しと引き継ぎ手順を作る	有資格者・専門職

3つとも「緩めっぱなし」にしないことが要点です。要件を下げた分は、入社後の教育か、業務の切り出しで埋める。ここをセットにしないと、採用はできても定着しません。

実務上は、Aから試すのがいちばん安全です。経験年数は下げても、面接での見極めでカバーできる余地が大きいためです。逆にCの勤務条件は、業務の切り出しができていないと現場が混乱するので、先に「この仕事は週4日でも回るか」を現場と確認してから踏み切ってください。

要件を緩めるときは、社内で合意を取る手順も忘れないでください。求人票の要件を下げても、面接に出る人の頭のなかの基準が下がっていなければ、応募は増えても通過しません。書類選考の基準を紙に書いて、選考に関わる全員で読み合わせるのが確実です。これも1時間で終わります。

求職者側の事情も押さえておきましょう。マイナビの転職動向調査2026年版（2025年実績・1,446名）では、転職理由の上位が給与の低さ23.2%、仕事内容への不満21.0%でした^[7]。条件を全部揃えられなくても、仕事内容の具体性で選ばれる余地はあるということです。

【手順5】スカウトを並行運用する｜送信対象と文面の作り方

応募を待つ設計から、こちらから届ける設計に切り替えます。初期3日＋週2時間で回せます。

送信対象を絞る：条件を広く取るほど返信率は下がります。職種・経験年数・勤務地の3つで絞り、対象が100〜300名になる設定を探す
文面を2パターン作る：件名は具体的に（社名より仕事内容）。本文の冒頭3行に「なぜあなたに送ったか」を書く
週次で記録する：送信数・開封率・返信率を毎週記録し、開封率が10%を割ったら件名、返信率が3%を割ったら冒頭3行を書き換える
返信後の導線を決める：返信が来たら誰がいつ面談を設定するか。ここが決まっていないと、送信を増やすほど社内が詰まります

弊社では文面とターゲットの見直しによって、スカウトの開封率が3.6%から40.7%（約11倍）に改善した例があります。1社につき総計2,000通以上を送り、数日単位でABテストを回すのが標準的な進め方です※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。。

文面づくりで押さえるべきは、候補者から見た「なぜ自分に来たのか」への答えです。テンプレートを一斉送信していることが伝わると、その時点で読まれません。前職の職種や使ってきたツールなど、経歴のなかの具体的な1点に触れるだけで、開封後の読了率は大きく変わります。1通ずつ手作りする必要はなく、属性ごとに3〜4パターン用意して使い分ける運用で十分です。

送信のペースも決めておきましょう。まとめて500通送って燃え尽きるより、週50通を10週続けるほうが、文面の改善サイクルが回って結果が出ます。送信は量ではなく、改善の回数で効くと考えてください。

Before/After｜従業員21名の会社で起きたこと

実際の変化を、弊社の支援先の事例で示します。飲食店WEB集客コンサルティング会社（従業員21名・人事チームゼロからの立ち上げ）のケースです。

項目	支援前	支援後
有効応募	スカウト550通で応募15件（会いたい人がいない）	条件と文面を組み直して有効応募106件
スカウトの反応	外注していたが応募ゼロ	Re就活のスカウトで開封率30.6%→60.7%、応募27件増
採用単価	エージェント中心で約120万円	約40万円
採用人数	年6人（予算は増加傾向）	年10人（総採用予算は前年より減）
転職フェア	出展しても手応えなし	着席49名（会場平均28.2名）・後日面談14名
ペルソナ	決まっていない	中途入社7名への社員インタビューから設定

※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。

この会社で最初にやったのは、媒体を増やすことではなく中途入社7名へのインタビューでした。そこで得た言葉をペルソナと求人票、スカウト文に反映し、媒体をエージェントからRe就活・マイナビ転職へ切り替えた結果、有効応募が15件から106件になりました。順番は手順1→手順4→手順5で、この記事の並びと同じです。

【回避策】 スカウトの返信が来ないとき、多くの会社が送信数を増やそうとします。しかし開封率が10%を割っている状態で通数を倍にしても、返信は倍になりません。先に件名と冒頭3行を書き換えてください。順番を間違えると、時間と媒体費の両方を失います。

この会社がやったことは、どれも特別な技術ではありません。すでに社内にいる人の言葉を集めて、それを求人票とスカウト文に置き直しただけです。中小企業の採用で最も使われていない資産は、既存社員が入社を決めた理由だと言えます。手順1に戻って求人票を書き換えるときも、まずこのインタビューから始めると精度が上がります。

【手順6】リファラルを仕組み化する｜半日でできる設計

社員紹介は「お願いします」と言うだけでは動きません。半日で次の4点を決めてください。

依頼文を作る：どの職種を、いつまでに、何名採りたいかを1枚にまとめ、社員がそのまま友人へ転送できる形にする
報酬ルールを決める：金額の有無と支給条件（入社時／3か月在籍時など）を明文化する
紹介後の扱いを決める：紹介者が気まずくならないよう、選考結果の伝え方と、不採用時のフォローを決めておく
全社に共有する：朝礼や社内チャットで告知し、3か月に一度は再告知する

東京商工リサーチの調査（2026年6月1〜8日・6,475社）によると、リファラル採用の導入率は中小企業48.3%、大企業60.4%で、定着率が最も高い採用手法はリファラル採用の18.5%（1,107社）、次いでハローワーク経由の12.1%でした。インセンティブについては「報酬なし」が40.9%と最多です^[8]。

リファラルが動かない会社に共通するのは、社員が「誰を紹介すればいいか分からない」状態にあることです。募集職種の名前だけを伝えても、社員の頭のなかで友人と結びつきません。依頼文には、職種名ではなく「こんな経験のある人」「こんな働き方をしたい人」という具体像を書いてください。そのうえで「心当たりがあれば、まず話を聞くだけでも大丈夫と伝えてほしい」と添えると、声をかけるハードルが下がります。

紹介後のフォローも設計に含めます。紹介した社員がいちばん気にするのは、友人が不採用になったときの気まずさです。不採用の連絡は会社から直接行い、紹介者には結果を伝えるだけにすると決めておけば、2回目以降の紹介も出やすくなります。

つまり、高額な報酬を用意しなくても仕組みは回るということです。金額よりも、依頼文と紹介後のフォローが整っているかどうかが差になります。

【手順7】採用費0円の入口を作る｜継続して効かせる

最後は時間がかかるぶん、効き続ける打ち手です。弊社の支援先では、入社の4割超が採用費0円のチャネル（無料媒体・自治体支援・リファラル）からの採用になっています※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。。

中小企業がすぐ着手できる無料の入口は次の4つです。

公的職業訓練（ハロートレーニング）：修了予定者向けの企業説明会は原則として費用がかかりません^[9]
民間の職業訓練校・専門スクール：修了時期が読めるため、採用計画に合わせて説明会を組めます
自治体の採用支援・合同説明会：都県や市区が実施する事業を使えば媒体費を圧縮できます
アルムナイ（元社員）への再アプローチ：連絡先を残しておくだけで、無料の候補者リストになります

弊社では電話・訪問・公共事業への参加を重ねて、提携する職業訓練校を2校から42校まで開拓し、無料で25件の応募につなげました※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。。ただしこのルートは「求人票を送って終わり」では動きません。修了時期の3か月前に説明会枠を押さえること、現場社員が登壇して仕事内容を具体的に話すことが着席数を左右します。

無料チャネルは1本あたりの応募数が有料媒体より少ないため、3〜4本を並行して持つのが前提です。1本ずつ試して「効かなかった」と判断していると、いつまでも母集団が立ちません。また、どのルートも立ち上がりに1〜3か月かかるので、有料媒体で足元の欠員を埋めながら並行して仕込む二段構えになります。来期の採用費を下げたいなら、仕込みは今期のうちに始めておく必要があります。

条件面の見直しも並行して進めてください。2026年版の中小企業白書では、採用に取り組む小規模事業者のうち予定人数に到達したのは51.6%にとどまり、人材確保の取組としては賃金・賞与の引上げ55.3%、柔軟な働き方49.8%が上位に挙がっています^[10]。無料チャネルで母集団を作りつつ、出せる範囲で条件を上げるという二段構えが現実的です。

アルムナイについても一言添えておきます。結婚・出産・家族の介護・転居といった事情で辞めた元社員は、状況が変われば戻れる候補者です。退職時に「落ち着いたらまた声をかけてもいいですか」と一言伝えて連絡先を残しておくだけで、数年後の母集団になります。辞め方を丁寧にすることが、そのまま採用コストの削減につながります。

7つを回せないときの外注ライン｜社内に残す3つ

7つ全部を社内で回すには、月20〜30時間が必要です。兼務の担当者にこれを求めるのは現実的ではないため、線引きを決めます。

打ち手	社内でやる	外に出せる
1 求人票	何を伝えるかの決定	原稿の作成・改善
2 応募者対応	面接の実施	一次返信・日程調整
3 経路の棚卸し	予算配分の決定	数字の収集・集計
4 ターゲット	要件の決定	市場データの提示・代替案の作成
5 スカウト	面談の実施	対象抽出・文面作成・送信・ABテスト
6 リファラル	社員への依頼	依頼文・ルールの設計
7 無料チャネル	現場社員の登壇	訓練校・自治体の開拓、枠の確保

この表の使い方は、上から順に「社内でやる」欄の時間を積み上げてみることです。合計が月10時間を超えるなら、その分は現実的に回りません。回らない部分を外に出すか、打ち手そのものを絞るかの二択になります。7つ全部を中途半端にやるより、1〜4だけを確実に回すほうが結果は出ます。

社内に必ず残すのは、①要件の決定、②面接と採否の判断、③条件の提示の3つです。ここは会社の意思そのものなので外注できません。逆に、原稿作成・数字の集計・スカウト送信・日程調整・チャネル開拓は、外に出しても品質が落ちにくい領域です。

弊社「おまかせ採用」は、採用設計・採用実行・内定/内定後の3フェーズ18業務を範囲とし、1名から、初回打ち合わせから最短5営業日で稼働します。月額固定で採用時の手数料はいただかず、推奨6か月で内製化まで伴走するため、契約が終わったあとも7つを自社で回せる状態を目指します。契約継続率は100%です※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。料金は2026年8月時点。。

代行会社の選択肢は中小企業向け採用代行おすすめ5選｜300名以下の費用比較表にまとめています。

最後に、外注を入れる場合のタイミングです。手順1〜4を自社で一度やってから外に出すと、依頼の精度が上がって費用対効果が良くなります。求人票を書き換え、対応の当番を決め、経路を棚卸しし、要件を絞ったうえで「手が足りないのは手順5と7です」と伝えられれば、代行会社の提案も具体的になります。逆に、何も整理しないまま丸投げすると、最初の1〜2か月がヒアリングと現状把握で消えてしまいます。

よくある質問

Q1. 7つのうち、まずどれから始めるべきですか。

手順1（求人票の書き換え）と手順2（24時間以内の対応）です。どちらも費用ゼロで、合計4日あれば終わります。この2つで応募数と面談化率が動いてから、予算のかかる打ち手に進むのが順序として安全です。

なお、7つを一度に全部やろうとして止まる会社が非常に多いので、同時に走らせるのは最大2つまでと決めておくことをおすすめします。

Q2. 採用担当が兼務で、時間が取れません。

手順2だけでも先に片づけてください。所要1日で、以後は1日10分の確認で回ります。残りは外注ラインの表を見て、原稿作成・数字の集計・スカウト送信・日程調整から外に出すことを検討してください。要件の決定と面接だけは社内に残します。

Q3. ハローワークだけで採用してきましたが、何を増やせばいいですか。

まず手順3の棚卸しをして、1名あたりの費用が高いチャネルを特定してください。そのうえで、無料で始められる公的職業訓練・自治体の説明会・リファラルのいずれかを1本追加するのが低リスクです。有料媒体は、無料チャネルの立ち上がりを待つ間の補助として使います。

Q4. 求人票を書き換えたら本当に応募は増えますか。

弊社の支援先では、社員インタビューをもとに求人票とスカウト文を組み直した結果、有効応募が15件から106件になった例があります（従業員21名の会社・2026年8月時点）。増えるかどうかは職種と市場によりますが、費用がかからないため、試すコストは時間だけです。

Q5. リファラルの報酬はいくらにすべきですか。

東京商工リサーチの調査では「報酬なし」が40.9%で最多です。金額の多寡より、依頼文が用意されているか、紹介後のフォローが決まっているかのほうが結果を左右します。まず報酬なしで設計し、必要に応じて後から付ける進め方で問題ありません。

中小企業の採用でお困りなら、おまかせ採用にご相談ください

打ち手が分かっていても実行に移せないのは、担当者の力不足ではなく時間の問題です。おまかせ採用は1名から、初回打ち合わせから最短5営業日で稼働し、求人票の作成からスカウト運用、応募者対応、無料チャネルの開拓まで代行します。支援先では有効応募が15件から106件になり、採用単価は約120万円から約40万円になりました。いまどの手順で止まっているのかの見立てだけでも、お気軽にご相談ください。