採用代行の導入の流れ5ステップ｜最短5営業日

Q: 問い合わせてから稼働開始まで、どのくらいかかりますか？

おまかせ採用の場合、初回打ち合わせから最短5営業日で稼働を開始できます。ただしこれは社内の決裁と権限共有がスムーズに進んだ場合の最短値です。決裁に2週間かかる会社であれば、稼働希望日の3〜4週間前には初回打ち合わせを入れておくと余裕があります。

2026.09.24

採用ノウハウ

採用代行を検討し始めた会社の担当者から、いちばん多くいただくのが「問い合わせたら、何から始まるのか」という質問です。契約までにどれくらいかかるのか、初回の打ち合わせで何を聞かれるのか、社内で何を準備しておけばいいのか。ここが見えないと、社内で稟議を上げる段取りも組めません。この記事では、お問い合わせからキックオフMTGまでの5ステップを所要日数つきで整理し、各段階で自社がやること・聞かれることを具体的に書き出します。弊社「おまかせ採用」は初回打ち合わせから最短5営業日で稼働できますが、その5営業日の中身も含めて公開します。

この記事でわかること

採用代行の導入の流れ5ステップと、それぞれの所要日数・自社側の作業
採用代行の始め方として、初回打ち合わせで聞かれることと持参すべき資料
採用代行のキックオフMTGで何をするか、稼働開始後の最初の1か月に起きること

まず押さえる｜採用代行は他の採用手法と何が違うか

流れの話に入る前に、採用代行という契約の性質を1つだけ確認します。人材紹介や求人広告は「成果物を買う」契約ですが、採用代行は採用の実務を回す稼働を買う契約です。この違いが、導入プロセスの長さと、自社側に発生する作業量を決めています。

	おまかせ採用	人材紹介	求人広告	採用コンサル
費用の出方	月額固定で採用時の手数料なし	成功報酬年収の35%〜100%	掲載課金（採れなくても発生）	顧問料
どこまでやるか	戦略設計〜実行〜定着	候補者の紹介まで	掲載まで	助言・設計まで
何が残るか	採用ノウハウとデータ	残らない	掲載データのみ	提案書のみ
母集団の作り方	有料＋無料＋独自ルート	登録者の中から	応募を待つ	関与しない
入社後	定着フォローまで行う	返金規定のみ（3か月以内）	なし	なし

※一般的な例です（当社調べ）。実際の条件は各社・各契約によって異なります。

求人広告は入稿すれば掲載され、人材紹介は依頼すれば候補者が送られてきます。これに対して採用代行は、誰を採るか・どこで探すか・どう口説くかを一緒に決める工程が最初に入ります。だから導入に数日から数週間かかり、そのぶん契約後の精度が上がります。「明日から応募を増やしてほしい」という期待とは、時間軸が違うということです。

もう1つ、導入プロセスの長さに関わる違いがあります。人材紹介や求人広告は、契約したあとも自社の関与は「候補者を選ぶ」ところに限られます。採用代行は違います。要件定義に社内の意見が必要で、求人票の事実確認に現場の確認が必要で、キックオフには社員の時間が必要です。代行を入れても、自社の関与がゼロになるわけではありません。 むしろ導入期は、通常より社内の作業が増えます。

ここを誤解したまま進めると、「代行に頼んだのに手間が減らない」という不満が出ます。正しくは、導入期に集中的に関与して、その後の6か月の作業を外に出すという時間配分です。この記事の5ステップは、その導入期に何が起きるかを具体化したものだと考えてください。

採用市場の前提も押さえておきます。厚生労働省の一般職業紹介状況によると、2026年7月の有効求人倍率は1.18倍、新規求人倍率は2.10倍でした^[1]。帝国データバンクの調査では正社員が不足していると感じる企業が51.3%^[2]、リクルートワークス研究所の中途採用実態調査では必要な人数を確保できなかった企業が57.8%にのぼります^[3]。採れないのが前提の市場である以上、設計の工程を省略して実行だけを急いでも、結果は変わりません。

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採用代行の導入の流れ5ステップ｜全体像と所要日数

弊社の場合、お問い合わせからキックオフMTGまでは次の5ステップです。まず全体像を表で示します。

ステップ	内容	所要日数の目安	自社側の作業
①お問い合わせ	フォームまたはお電話でご連絡	当日〜翌営業日に返信	採用予定の職種と人数を大まかに伝える
②ご提案（初回打合せ・ヒアリング）	現状の採用状況をうかがい、進め方をご提案	1回・60〜90分	現状の数字を持参する（後述）
③詳細打ち合わせ	業務範囲と契約内容を詰める	1回・60分程度	何を任せ何を自社でやるかを決める
④契約締結	期間・料金・業務範囲の確定、連絡体制と権限の共有	数日	社内決裁、媒体アカウント等の権限付与
⑤キックオフMTG	社員インタビューやワークを実施し、稼働開始	1回・半日程度	社員の時間を確保する

※2026年8月時点の導入プロセスです。初回打ち合わせから最短5営業日で稼働を開始できます。

5ステップを1枚で見ると、打ち合わせの回数は実質3回だと分かります。②の初回ヒアリング、③の詳細打ち合わせ、⑤のキックオフ。①は連絡で、④は書面のやり取りが中心です。「導入に何回も打ち合わせが必要そうで面倒」と感じている会社は多いのですが、実際に時間を取っていただくのはこの3回です。

もう1つの見方として、5ステップは情報の流れで2つに分かれます。②と③は自社から代行側へ情報を渡す段階、⑤は代行側が社内から材料を取りに行く段階です。④はその間の手続きにあたります。この構造を理解しておくと、どの段階で何を準備すればよいかが整理しやすくなります。

「最短5営業日」は、②の初回打ち合わせを起点にした日数です。③④⑤を詰めて進めた場合の最短値であり、社内の決裁に時間がかかる場合はそのぶん延びます。導入のスピードを決めるのは、代行会社側ではなく自社側の意思決定だと考えてください。

他社と比較検討する場合も、この5ステップを基準にすると進捗を揃えられます。A社は提案まで、B社は詳細打ち合わせまで、というように段階がバラバラだと比較になりません。同じステップまで進めてから並べるのが、相見積りの基本です。

【逆算のしかた】 「〇月から採用を動かしたい」という期限があるなら、そこから逆算して問い合わせのタイミングを決めます。社内決裁に2週間かかる会社なら、稼働希望日の3〜4週間前には初回打ち合わせを入れておくと余裕があります。決裁が速い会社なら、1週間強で稼働まで到達します。

ステップ①〜②｜初回打ち合わせで聞かれること

初回の打ち合わせは、営業というより現状把握のヒアリングです。ここで何を聞かれるかを先に知っておくと、1回の打ち合わせで話が進みます。

聞かれること	なぜ聞くか	答えられないとどうなるか
採用したい職種と人数、時期	稼働量とプランの見当をつけるため	見積りが出せず、次回に持ち越しになる
これまで使ってきたチャネルと費用	何が効いていて何が効いていないかを見るため	同じ失敗を繰り返す提案になる
直近の応募数・面接数・内定数	ボトルネックがどの段階にあるかを特定するため	「とりあえず応募を増やす」提案しかできない
求人票とスカウト文の現物	書き直しが必要かを判断するため	実行だけの提案になり、母集団の質が変わらない
採用に使える社内工数	委託範囲の線引きに直結するため	契約後に「そこは自社でお願いします」の齟齬が出る
過去に採用した人が定着しているか	入社後のフォローまで設計すべきかを見るため	採用数だけを追う設計になる

※初回打ち合わせでのヒアリング項目の例です。

「答えられない項目」があっても問題ありません

この表を見て「ほとんど答えられない」と感じた場合でも、打ち合わせを先延ばしにする必要はありません。答えられない項目があること自体が、現状の診断になるからです。

たとえば「直近の応募数が分からない」なら、採用の数字を追える状態になっていないということです。「求人票が手元にない」なら、媒体に任せきりになっている可能性があります。「過去に採用した人が定着しているか分からない」なら、入社後のフォローが設計されていない状態です。いずれも、そこから手を付けるべき論点が見えます。

実際、弊社の支援先であるAI開発企業（従業員19名）は、創業3期目で採用そのものが初めてでした。媒体も面接の進め方も分からない状態からのスタートです。それでも運用1か月で27名の応募、返信率14.0%・開封率49.1%という結果になっています。※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。

とくに効くのは「応募数・面接数・内定数」

このうち、とくに効くのは3つ目の「直近の応募数・面接数・内定数」です。数字があると、その場で「応募は来ているが一次面接に進む割合が低い」といった診断ができます。逆にここが空白だと、どの会社からも似たような提案しか出てきません。打ち合わせ前に、直近半年の数字をメモ1枚にまとめておいてください。

【持参すると話が早い3点】 ①直近半年の応募数・面接数・内定数、②現在出している求人票（URLかPDF）、③直近1年の採用費の内訳（チャネル別）。この3点があれば、初回でかなり具体的な提案まで進みます。完璧な資料である必要はなく、手元の数字をそのまま出していただければ十分です。

ステップ③｜詳細打ち合わせで業務範囲を詰める

提案内容に納得いただいたら、次は業務範囲と契約内容を詰める打ち合わせです。ここが導入プロセスでいちばん重要な回になります。

弊社が月額の中で提供している業務は、採用設計・採用実行・内定/内定後の3フェーズ・18業務に分かれています。この一覧に対して、○（任せる）・△（一緒にやる）・×（自社でやる）を付けていくのが、この打ち合わせの中身です。

採用設計：要件定義・ペルソナ設計／スカウト文作成／募集媒体選定／現状分析ヒアリング／求人票作成／1日職場体験
採用実行：定例MTG／採用イベント代行／企業説明会代行／候補者対応／スカウトメール送信／面接スケジュール調整
内定・内定後：キャリアコンサルタント面談／数値分析／改善施策の提案／ターゲット再設定／内定者フォロー支援／代行業務の変更

※2026年8月時点のサービス内容。

どこまで任せられるか、逆に任せられない業務は何かという線引きについては、採用代行に丸投げできる？任せられる業務と任せられない業務で詳しく整理しています。この記事では、打ち合わせの進め方に絞ります。

進め方のコツは2つです。1つ目は、「全部お願いします」と言わないこと。何を任せて何を自社でやるかが決まっていないと、稼働の配分ができず、結果として「思っていたのと違う」という状態になります。2つ目は、自社にしかできないことを先に確定させること。最終的な合否の判断、現場の話、経営としての意思決定はどうしても自社に残ります。ここを先に押さえてから、残りを配分してください。

この打ち合わせでは、稼働時間の配分も決めます。たとえばライトプラン（月〜30時間）の場合、30時間は週にならすと7〜8時間です。スカウト送信と候補者対応、面接日程の調整を回すにはちょうど足りるボリュームで、ここに要件定義や求人票の作り直し、無料チャネルの開拓まで乗せようとすると足りません。「何を任せるか」と「月何時間か」はセットで決まるということです。

委託範囲を決めるときの3つの質問

自社にどのフェーズが足りていないかは、次の3つで切り分けられます。

求人票のターゲット像を、採用担当者と現場責任者が同じ言葉で説明できるか：できなければ「採用設計」から任せる
応募から一次面接までの日数を、いま数字で言えるか：言えなければ「採用実行」を任せる
直近の入社者が定着しているか、辞めた理由を把握しているか：把握していなければ「内定・内定後」まで含める

3つのうち2つ以上が「いいえ」であれば、実行部分だけを切り出しても数字は動きにくい状態です。設計から入る前提で範囲を決めたほうが、半年後の結果は変わります。

【この回で決めておくこと】 ①任せる業務／自社でやる業務の線引き、②月あたりの稼働時間とプラン、③月額に含まれない費用（媒体費・スカウト送信権など）、④定例MTGの頻度。この4点が決まれば、次の契約締結はスムーズに進みます。

ステップ④｜契約締結の段階で決まる5つのこと

契約締結は書類を交わすだけの手続きに見えますが、実際にはこの段階で稼働の条件がすべて確定します。弊社の場合、次の5つを決めます。

期間・料金・業務範囲の確定：契約期間は内製化までの推奨6か月。料金はライト30万円（〜30時間）／スタンダード50万円（40〜50時間）／プレミアム80万円（60時間以上）の月額固定で、採用時の手数料はありません※2026年8月時点の料金
担当者と連絡体制：どのチャットツールを使うか、緊急時の連絡先、定例MTGの曜日と時間
資料・権限の共有：求人媒体の管理画面、ATS、スカウト送信用のアカウント。ここが遅れると稼働が始められません
現場体験の日程：1日職場体験を実施する場合の受け入れ日
初回日程：キックオフMTGの日取り

請求は1か月毎・月末締め・翌月末払いです。契約期間については、継続のご判断を4か月目終了までにご連絡いただく形にしています。この「4か月目終了まで」という区切りには意味があります。3〜4か月目には面接数・内定数まで数字で見えているため、感覚ではなくデータで継続を判断できるタイミングだからです。

5つのうち、社内で議論になりやすいのは1番の契約期間です。「まず3か月で試したい」という声をいただくこともありますが、採用のサイクルを考えると3か月では判断材料が揃いません。スカウトの反応は1か月目に出ますが、応募数が積み上がるのは2〜3か月目、面接数・内定数が見えるのは3〜4か月目です。3か月で切ると、ちょうど数字が動き始めたところで止めることになります。弊社が推奨6か月としているのは、採用の型を作り、数値を回して改善し、社内に引き継ぐまでの最低ラインが半年だからです。

2番の連絡体制も、軽視されがちですが効きます。定例MTG以外のやり取りをメールだけにすると、候補者対応の判断に1日かかることがあります。候補者の熱量には賞味期限があるため、チャットツールで即応できる体制を組んでおくと、辞退率が変わります。

このうち、導入が遅れる原因になりやすいのは3番の権限共有です。媒体のアカウント発行に社内申請が必要な会社では、ここで数日から1週間かかることがあります。契約締結と同時に社内の情報システム担当に依頼しておくと、スムーズに進みます。

なお、業務委託契約書そのものでどの条項を確認すべきかは採用代行の業務委託契約書で確認すべき12項目｜締結前チェックリストと条項例にまとめてあります。契約書のレビューが必要な段階では、そちらをご確認ください。

契約前の確認として、委託先が職業紹介や労働者派遣の許可を持っているかは、厚生労働省の人材サービス総合サイトで検索できます^[4]。弊社は有料職業紹介事業（13-ユ-311843）と労働者派遣事業（派13-309247）の許可を保有しています。

【契約前にやっておくと速い3つ】 ①媒体アカウントの発行申請、②定例MTGの候補日を2〜3枠おさえる、③キックオフに参加してもらう社員への事前連絡。この3つを契約締結と並行して進めておくと、最短5営業日での稼働が現実的になります。

ステップ⑤｜キックオフMTGで何をするか

キックオフMTGは、採用代行の導入プロセスで最も特徴的な工程です。単なる顔合わせではなく、求人票とスカウト文の材料を集める場として設計しています。

所要時間は半日程度で、この1回で6か月分の材料を集めます。ここを省略して「資料をいただければ求人票を作ります」という進め方をする会社もありますが、それでは他社と同じ求人票にしかなりません。中小企業が大手と同じ土俵で戦わないための工程が、このキックオフです。

主に行うのは次の2つです。

1つ目は社員インタビューです。既存社員、とくに中途入社者に「なぜこの会社を選んだか」「入社前のイメージとどう違ったか」「今の仕事の面白さはどこか」を聞きます。中小企業の魅力は、事業内容そのものよりも任される範囲の広さや意思決定の速さにあることが多く、これは社内の人に聞かないと言葉になりません。弊社の支援先である飲食店WEB集客コンサルティング会社（従業員21名）では、中途入社7名にインタビューを行い、そこからペルソナを設定し直しました。結果として有効応募は15件から106件になっています。※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。

2つ目はワークです。採用担当者と現場責任者に、それぞれ「今回採りたい人はどんな人か」を書き出してもらい、ズレを可視化します。二人の答えが違えば、その状態で求人を出しても現場が「違う」と言う展開になります。ここを最初にすり合わせるのがキックオフの目的です。

社員インタビューで実際に聞く質問は、抽象的なものではありません。「入社を決めた最後の一押しは何だったか」「他に受けていた会社と比べて何が違ったか」「入社前に不安だったことは何か、実際はどうだったか」「今の仕事で一番面白い瞬間はいつか」——こうした具体的な質問から、求人票に書ける言葉が出てきます。「アットホームな職場です」のような表現は、この工程を飛ばしたときに出てくる言葉です。

1日職場体験を実施する場合も、この段階で日程を組みます。現場を見ることで、求人票に書く業務内容の精度が上がり、同時に入社後のミスマッチを防ぐ材料にもなります。

参加していただきたいのは、採用担当者、現場責任者、そして可能であれば経営者です。社員インタビューには、対象となる社員に30分程度ずつ時間を確保してください。キックオフの質が、その後6か月の求人票とスカウト文の質を決めます。

【社員の時間を取るのが難しい場合】 全員を一度に集める必要はありません。インタビューは個別に日程を分けても構いませんし、オンラインでも実施できます。ただし「忙しいので資料だけ渡します」という進め方にすると、外から取材しないと出てこない魅力が拾えず、テンプレート的な求人票にしかなりません。

稼働開始後の最初の1か月に起きること

キックオフが終わると稼働が始まります。最初の1か月で何が進むかを知っておくと、社内への説明がしやすくなります。

週	代行側がやること	自社側にお願いすること
1週目	現状分析、要件定義とペルソナ設計の草案作成	草案へのフィードバック（2営業日以内が理想）
2週目	求人票・スカウト文の作成、募集媒体の選定	原稿の内容確認、事実関係のチェック
3週目	スカウト送信の開始、媒体への掲載、ABテストの設計	返信があった候補者への対応方針の確認
4週目	数値の振り返り、文面と条件の組み直し、定例MTG	継続する施策・止める施策の意思決定

※進め方の目安です。職種・媒体・採用予定人数によって前後します。

1か月目に動くのは、採用人数ではなくスカウトの開封率や返信率といった反応の指標です。ここで採用数を見て失望してしまうと、順調に進んでいる施策まで止めることになります。弊社は1社につき総計2,000通以上のスカウトを送り、数日単位でABテストを回します。ターゲット設計と文面改善で開封率が3.6%→40.7%（約11倍）になった例があります。※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。

表のなかで自社側の負担が大きいのは、1〜2週目のフィードバックです。要件定義の草案と求人票の原稿は、現場の事実確認を経ないと世に出せません。ここで2日で返す会社と2週間かかる会社では、1か月目に到達する地点が変わります。稼働開始前に「誰が・何営業日以内に返すか」を決めておいてください。

また、無料チャネルの開拓に取り組む場合は、時間軸が異なります。職業訓練校や自治体の支援事業は、電話・訪問・情報収集の積み重ねで、成果が出るまでに数か月かかります。弊社は全社合計で提携職業訓練校を2校→42校に開拓し、無料で25応募を獲得しましたが、これは短期で出た数字ではありません。1か月目は種まきの時期だと捉えてください。

この時期に求人票を作り直す会社が多いため、労働条件明示のルールも確認しておいてください。2024年4月から、労働者の募集や求人の申込みの際に明示しなければならない労働条件が追加され、就業場所・業務の変更の範囲、有期契約の更新上限などが明示事項になりました^[5]。フォーマットを更新していない会社は、この整備も1か月目の作業に入ります^[6]。

導入をスムーズにするために自社が準備する3つのもの

問い合わせの前に、次の3つを用意しておくと導入が速くなります。どれも新しく作る必要はなく、社内にあるものを集めるだけです。

直近半年の採用数値：応募数、書類通過数、面接数、内定数、入社数。チャネル別に分かれていれば理想ですが、合計だけでも構いません
現在の求人票とスカウト文：出していない場合は「出していない」という情報自体が判断材料になります
採用に使える社内工数と決裁ライン：誰が何を何営業日以内に返せるか。ここが曖昧なまま始めると、稼働が空転します

1つ目の数値について補足すると、完璧に揃っている必要はありません。「応募数は分かるが面接数は集計していない」という状態でも構いませんし、媒体の管理画面のスクリーンショットでも十分です。重要なのは、推測ではなく実数で会話を始めることです。

2つ目の求人票は、良し悪しを判断されるためではなく、書き直しが必要かどうかを見るために使います。恥ずかしがらずに現物を出していただいたほうが、提案の精度が上がります。

3つ目について補足します。採用担当者の業務は、求人票作成、媒体入稿、スカウト送信、応募対応、日程調整、面接、評価のすり合わせ、内定後フォローなど20項目前後に分かれ、合計すると月90時間規模になるのが実態です※当社推計／業界相場目安。兼任の担当者がこれを回すのは現実的ではありません。足りない時間を埋めたいのか、社内にない経験を補いたいのかを整理しておくと、業務範囲の線引きが速く決まります。

【社内稟議の通し方】 決裁者に説明するときは、「月◯万円の追加支出」ではなく「現在の社内工数＋代行費用で、半年に◯名を採る計画」という形にしてください。人数・期間・費用の3つを1枚に並べると、判断ができる情報になります。

導入でよくある詰まりどころ3つ

最後に、実際に導入が止まりやすい箇所を挙げておきます。

①社内の決裁ラインが決まっていない

「誰が最終判断するのか」が曖昧なまま打ち合わせが進み、提案の段階で止まるケースです。初回打ち合わせの前に、決裁者と、その人が何を見れば判断できるかを確認しておいてください。

実務的には、決裁者に「何を見れば判断できるか」を先に聞いておくのが有効です。費用対効果の試算なのか、他社との比較表なのか、実績なのか。求められる材料が分かっていれば、初回打ち合わせの段階で用意を依頼できます。

②媒体アカウントの権限共有が遅れる

契約は済んだのに、スカウトが送れないという状態です。媒体によってはアカウント発行に社内申請や媒体側の審査が必要で、数日から1週間かかります。契約締結と同時に着手するのが定石です。

とくに、複数の媒体を並行して使う場合は注意が必要です。媒体ごとに発行の手続きも所要日数も異なるため、1つでも遅れると全体の稼働開始がずれます。契約締結の日に、必要なアカウントを一覧にして情報システム担当へまとめて依頼するのが最短ルートです。

③キックオフに社員の時間が取れない

社員インタビューが実施できず、求人票の材料が集まらないパターンです。この場合、求人票は一般的な内容にとどまり、応募の質が変わりません。30分×数名の時間が、その後6か月の成果を左右します。

繁忙期と重なってどうしても時間が取れない場合は、稼働開始を1〜2週間ずらすほうが結果的に早く進みます。材料が不十分なまま求人票を出すと、応募が来ないか、来ても要件に合わない候補者が集まり、その対応にさらに時間を取られるためです。急いで始めることと、早く採れることは同じではありません。

【詰まったときの動かし方】 3つとも、原因は「代行会社側」ではなく社内の段取りにあります。導入が止まっていると感じたら、まず自社側で誰の判断待ちになっているかを確認してください。採用体制そのものを整理したい場合は、社員数別の体制図とRACI表をまとめた記事も参考になります。

よくある質問

Q1. 問い合わせてから稼働開始まで、どのくらいかかりますか？

弊社の場合、初回打ち合わせから最短5営業日で稼働を開始できます。ただしこれは社内の決裁と権限共有がスムーズに進んだ場合の最短値です。決裁に2週間かかる会社であれば、稼働希望日の3〜4週間前には初回打ち合わせを入れておくと余裕があります。

Q2. 初回の打ち合わせには何を持っていけばいいですか？

直近半年の応募数・面接数・内定数、現在出している求人票、直近1年の採用費の内訳（チャネル別）の3点があれば、初回でかなり具体的な提案まで進みます。完璧な資料である必要はなく、手元の数字をそのまま出していただければ十分です。

Q3. キックオフMTGには誰が参加すればいいですか？

採用担当者、現場責任者、可能であれば経営者です。加えて、社員インタビューの対象となる社員に30分程度ずつ時間を確保していただきます。中途入社の方がいれば優先的にお願いしています。入社の決め手を聞くことが、求人票とスカウト文の材料になるためです。

Q4. 採用代行の導入で、自社側の作業はどのくらい発生しますか？

導入期（契約〜1か月目）がもっとも多く、草案へのフィードバック、原稿の事実確認、キックオフの時間確保が発生します。2か月目以降は定例MTGでの意思決定が中心になります。目安として、導入期は週2〜3時間、その後は週1時間程度とお考えください。代行を入れると導入期だけは社内の作業がいったん増え、そのぶん2か月目以降の実務が外に出る、という時間配分になります。

Q5. 契約前に確認しておくべきことはありますか？

業務範囲（どこまで任せるか）、稼働時間、月額に含まれない費用（媒体費・スカウト権など）、最低契約期間と解約条件の4点です。あわせて、委託先が職業紹介や労働者派遣の許可を持っているかを厚生労働省の人材サービス総合サイトで確認しておくと安心です。

採用代行の始め方でお悩みなら、おまかせ採用にご相談ください

おまかせ採用は、初回打ち合わせから最短5営業日で稼働を開始できます。社員インタビューと1日職場体験で現場を理解したうえで、採用設計から内定後フォローまで3フェーズ18業務をお引き受けします。1名から、新卒・中途を問わず対応し、契約継続率は100%（2026年8月時点）です。※弊社支援先の実績（2026年8月時点）。企業ごとに条件は異なります。

「まず何から始めればいいか分からない」という段階でも構いません。直近の採用数値をお聞かせいただければ、進め方を整理してご提案します。中小企業の採用代行について詳しく知りたい方は、中小企業向け採用代行おすすめ5選｜300名以下の費用比較表もご覧ください。